Neues Fachbuch „Auf den Punkt – Didaktisch reduziert lehren und präsentieren“

Am 31. Mai 2017 erscheint im SPEKTRAmedia-Verlag mein zweites Fachbuch zum Thema „Didaktische Reduktion“. Version 11 des Manuskripts geht diese Tage in den Druck. Die Auflage beträgt 2000 Ex. und ich bin guter Dinge, dass die kleinen handlichen Bücher rasch ihr Publikum finden. Bereits im Vorfeld habe ich mehrere und zum Teil grössere Bestellungen aus meinem Netzwerk erhalten. In diesem Artikel berichte ich über meinen Schreibprozess und veröffentliche erste Textbeispiele.

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Während mein erstes und bereits vergriffenes Buch „Reduziert gewinnt!“ noch 164 Seiten hatte, kommt das neue neue Buch mit 52 Seiten schlanker, direkter … eben auf den Punkt gebracht, daher.

Zusammen mit dem Verlag wählten wir einen besonderen Fokus:  während sich mein letztes  Fachbuch an Berufsschullehrende und Fachdozenten richtete, spreche ich mit „Auf den Punkt …“   ein neues und breiteres Publikum an: Lesende aus dem Bereich HR, Personal Development und alle, die vor Publikum präsentieren wollen.

Während im ersten Buch autobiographische Erfahrungen aus der Lehrerfortbildung in Kuba aufscheinen, die sich wie ein roter Faden durch das Buch ziehen, ist das HRM-Dossier Nr. 76 auf Nüchternheit getrimmt.

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Dazu nahm ich auch Abstand von der freieren und mitunter humoristisch eingefärbten Schreibweise im ersten Buch. Beispielsweise gefiel mir damals diese Passage auf Seite 72 besonders gut:

     In Zusammenarbeit mit der KEA (Kuba Esperanto-Asocio, KEA) führen wir gerade die dritte Reihe von „Train-the-Trainer-Seminaren“ in Kuba durch. Eine Gruppe von freiwilligen und erfahrenen Sprachlehrerinnen und Lehrern erarbeiten mit den kubanischen Kolleginnen und Kollegen neue Möglichkeiten für die Vermittlung dieser „Kunstsprache“.

 Gut in Erinnerung geblieben ist mir eine Gruppe österreichischer Freiwilliger, die mit ihrem Humor mehrere Türen öffneten und mit unerreichter Schlagfertigkeit glänzten. So antworteten die Männer der Gruppe irgendwann stur auf alle „Where are you going?-Einladungen“ kubanischer Strassenschönheiten so: „I’m going to see your mother!“.

 Und als bereits zum fünften mal in einem nur für ausländische Gäste reservierten Hotelrestaurant eine lokale Kapelle an unseren Tisch trat und das Lied „Guantanamera“ anstimmen und schwungvoll lärmig losmusizieren wollte,  fragten Sie flugs den Chefkellner, ob es auf dieser Insel eine offizielle „Reduktion an Musikstücken“ gäbe. Eine „Reduktion“, die neben dem Evergreen „Guantanamera“ einzig „Chan chan“ und  „Comandante Che Guevara“ zulassen würde.

 Damit hatten sie natürlich einen Nerv getroffen: Denn Musik ist in Kuba tatsächlich nicht nur ohrenbetäubender Lärm. Sie ist das Element, in dem die Kubanerinnen und Kubaner leben, arbeiten und Schlange stehen. Ausserdem ist sie das Medium, mit dem die Inselbewohner ihre karibische Freude am Leben und überhaupt ihre sonderbare Lust an infernalischen Klangteppichen feiern.

Als ich bei der Vorbereitung des neues Manuskripts diese alten Textstellen überflog, merkte ich selbstkritisch an, dass hier offensichtlich meine Leidenschaft für das Thema am Grundgedanken der Reduktion vorbeigeschrammt war. Beispielsweise hier:

     Die mitreissenden Rhythmen verdankt die kubanische Musik übrigens ihren afrikanischen Wurzeln: Rumba, Cha-cha-cha, Mambo … das charakteristische Geklopfe, Geklappere, Gerumse und Geraspele wird auf Perkussions-Instrumenten aus Holz und Kürbissen erzeugt. Dazu spielen die Kubaner Gitarre oder Tres (eine kleine Gitarre mit früher drei, heute meist zwei Saiten), gern auch Blasinstrumente, sofern sie genügend laut sind um die anderen Instrumente zu übertönen.

       Die österreichischen Lehrkräfte bemerkten als Erste den für Kuba typischen Wechselgesang von Sänger und Chor. Obwohl sich die unterschiedlichen Stile für ungeübte Ohren alle gleich anhören, sind sie für den „Profi“ leicht zu unterscheiden: Der „Son“ treibt mehr, der „Mambo“ lässt die Hüften und Gedanken kreisen, die „Trova“ und der „Bolero“ sind dem Schmachten gewidmet. In der Salsa schliesslich mischen sich alle kubanischen Stile zu einer scharfen Sauce, erhältlich in den Geschmacksrichtungen „Mango“, „Guave“ und „Süsskartoffel“.

Dann auch an dieser Stelle, bei der mir mehrere Lesende mit Kubaerfahrung lachend zustimmten:

    Doch warum diese irrsinnige Lautstärke? Vielleicht ist es die Absicht der Kubaner, ihrem Erzfeind mit seiner erst unter Obama zaghaft und zaudern leicht gelockerten Wirtschaftsblockade, es musikalisch heimzuzahlen. In dem die Musik grundsätzlich so laut gespielt wird, damit sie auch auf den nahen Bahamas in Zimmerlautstärke hörbar ist…

Lehrerfortbildung II Kuba

Doch zurück zum Schreibprozess für das neue Buch „Auf den Punkt“: um die Reduktion auf 52 Seiten zu erreichen, setzte ich den Schwerpunkt auf einen guten Lesefluss und befreite den Kerntext von allen Störfaktoren oder Ablenkungen.

Immer wieder rief ich mir dazu die auch in meinen Trainings eingesetzte und im Buch beschrieben Aufgabe „Kernaussagen herausarbeiten“ in Erinnerung. Dabei müssen Teilnehmende ihr „Lehrthema“ auf eine Hauptbotschaft hin untersuchen und mit unterstützenden Einzelaussagen absichern. Diese Vorgehensweise hilft bei der Vorbereitung einer PowerPoint oder Präsentation. Im Buch sieht das so aus:

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Als graphische Illustration für die Arbeit mit Kernaussagen wählte ich das Fotostativ. Oft habe ich bei meinen Trainings in der Schweiz und im Ausland ein solches Stativ mit dabei.  Nach meiner Erfahrung, funktioniert diese „Metapher“ in jedem Kulturkreis: oben, die Kamera, repräsentiert die Haupt- oder Kernaussage. Unten die Beine, stehen für unterstützende Einzelaussagen. Vier Beine, wäre eines zuviel. Es reicht fast immer, mit einer Dreierstruktur zu arbeiten, um rhetorisch zu überzeugen und das Verständnis zu erleichtern.

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Zu meiner Freude willigte der Verlag ein, neben meinen von Hand gezeichneten Graphiken einige meiner bewährten Rasterblätter, leicht angepasst, ins Buch aufzunehmen. Beispielsweise erscheint gleich auf den ersten Seiten Raster, um die Bedeutung einer sorgfältigen Standortbestimmung zu Beginn eines Lernprozesses aufzuzeigen:

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Auch diesmal halfen mir beim Schreiben des neuen Fachbuches Erfahrungen aus vielen hundert Trainings zum Thema „Reduktion“ und kritischen Rückmeldungen der Teilnehmenden. So baute ich beispielsweise das Feedback einer Gruppe von Technikern und Ingenieuren ein, mit denen ich in Shanghai zum Thema „Reduction und Presentation Techniques“ arbeitete.

 

Fazit: das neue Buch überzeugt durch seine klare und durchdachte Struktur.  Es liefert leicht umsetzbare Hinweise & Tipps, wie eine Präsentation oder Lerneinheit ansprechend gestaltet und auf den Punkt gebracht durchgeführt werden kann. Lehrende und Vortragende gewinnen an Sicherheit; Teilnehmende und Lernende finden einen einfacheren Zugang zu komplexen Themen.

Wer das Buch kauft, erhält gleichzeitig Zugang zum Download-Bereich des Verlages. Dort legte ich mehrere hilfreiche Checklisten ab, beispielsweise zur Suche lizenzfreier Bilder oder zur Erweiterung der Auftrittskompetenz. Ich freue mich, wenn das neue Buch zur Reduktion inspiriert und zur Professionalisierung der Bildungsarbeit beiträgt.

 

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Inzwischen liegt „Auf den Punkt – Didaktisch reduziert lehren und präsentieren“ in vielen Buchhandlungen, hier bei der Hirschmattbuchhandlung Luzern, zum Verkauf auf.

Auf Amazon sind bereits erste Rückmeldungen eingetroffen:

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Den Video-Clip zu meinem neuen Fachbuch finden Sie auf meinem Vimeo-Kanal:

Oder auf meinem YouTube-Kanal:

No. 45 … or: “Truth is what your contemporaries let you get away with.”

In diesem Blog-Artikel geht es zur Abwechslung nicht direkt um „Didaktische Reduktion“, sondern manipulativen Sprachgebrauch. Das Zitat im Titel stammt vom US-amerikanischen Philosophen und Komparatisten Richard M. Rorty. Dieser gilt als Vertreter des Neo-Pragmatismus, der Philosophie ihre ursprüngliche lebenspraktische Bedeutung zurückgeben wollte, um so Orientierung und menschlichen Fortschritt zu fördern.

Weil ich mich als Übersetzer und Dolmetscher für Sprache und wie Menschen miteinander reden interessiere, aber auch weil ich es im Original besser fassen kann, wechselt mein Text vereinzelt von Deutsch auf Englisch.

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Anlass für den Beitrag lieferte mir die Einsetzung und das anschliessend über viele Kanäle rauschende Spektakel rund um den neuen President elect Donald J. Trump. Dessen Namen ich hier und im Folgenden reduktiv vermeiden will und ihn darum schlicht und einfach No. 45 nennen werde.

Würden dies möglichst viele Menschen und insbesondere die von ihm gescholtenen Lohnschreiber der „Fake-News“ tun, so meine Vermutung, könnte dies die grösste Strafe für seine offensichtlich narzisstisch gestörte Persönlichkeit bedeuten.

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Bereits früh erreichten uns vom späteren No. 45 viele verdrehte oder manipulative Botschaften:

Beispielsweise nutzte er während des Wahlkampfes nie einfach die Namen seiner Opponenten, wie z.B. “Ted Cruz,” “Marco Rubio,” or “Hillary Clinton”. Bei No. 45 waren dies stets “Lyin’ Ted,” (der lügnerische Ted), “Little Marco” und “Crooked Hillary” (die korrupte Hillary). Diese endlos wiederholten Beiwörter fassten Extra-Informationen in kleine, leicht memorisierbare Wortfetzen.

Dann auch die bis heute andauernde Selbstanpreisung und Wiederholung:

“I’m a leader. I’m a leader. I’ve always been a leader. I’ve never had any problem leading people. If I say do it, they’re going to do it. That’s what leadership is all about.”

In den letzten Tagen und Wochen überstürzten sich die Ereignisse und ich will hier nicht alle verrückten Aussagen und Tweets kommentieren, die anderswo bereits erwähnt wurden. Dafür an einen Gedanken von Peter Kann, langjähriger Redaktor und späterer Herausgeber des Wall Street Journals, erinnern:

“… facts are facts; that they are ascertainable through honest, open-minded and diligent reporting; that truth is attainable by laying fact upon fact, much like the construction of a cathedral; and that truth is not merely in the eye of the beholder.”

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Lob den Late Night Comedy-Shows …

In den ersten Wochen suchte ich wie viele meiner Freunde in den USA Trost in den populären Late Night Comedy-Shows von Trevor Noah, Stephen Colbert und Seth Meyers. Inzwischen bin ich mir nicht mehr sicher, ob dieser parodierende und ironisierende Zugang der richtige ist, um dem Phänomen No. 45 zu begegnen.

Nun gut, lustig fand ich die Idee des Teams von Trevor Noah, einen elektronischen Transformer einzurichten, der die wirren Tweeds des erwachsenen No. 45 in bunte und harmlose Kritzelbotschaften eines ungefähr 7-jährigen Buben verwandelt:

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So ergaben die Aussagen auf einen ersten Blick zumindest halbwegs einen Sinn: der Schrei eines übergewichtigen und 70-jährigen Kindes, welches nie aufrichtige Wärme oder Liebe erfahren hatte:

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Sehr gelungen schien mir auch den Sketch von Melissa McCarthy in der Saturday Night Live Show SNL, welcher den Pressesprecher  von No. 45, Sean Spicer, auf’s Korn nahm:

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Interessante Überlegung zum Duktus und Sprachstil von No. 45 fand ich bei jüngeren Autoren, wie zum Beispiel Evan Puschak, der sich mit den Twitter-Botschaften und dem darin verwendeten Vokabular und Satzbau beschäftigte.

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Doch bald realisierte ich: ähnlich wie sich Schriftstellerinnen und Schriftsteller in Deutschland 1945, nach dem Zusammenbruch des Nazi-Regimes, um eine neue, vom Hass-Jargon befreite klare und einfache Sprache bemühten, geht es heute und insbesondere in der Nach-No. 45-Zeit darum, uns von dieser hässlichen, hetzerischen und manipulativen Sprache, die in den USA und auch bei uns um sich greift, zu distanzieren.

Interessant ist dazu die Analyse und das Gespräch mit dem Linguisten George Lakoff, der für folgende Graphik verantwortlich zeichnet:

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Eine Sprache des Widerstandes begründen

Und so wie die deutschen Intellektuellen damals realisierten, reicht es nicht, einige Verantwortungsträger vor Gericht zu stellen und die alten Strassenschilder wieder anzuschrauben: es braucht Menschen, die sich der Bedeutung einer achtsamen und präzisen Sprache, die befreiende und transformierende Potentiale freisetzt, bewusst zu werden.

An den Wittgenstein anknüpfend, für den es außerhalb der Sprache keine erkennbare Welt gibt, schrieb der zu diesem Gedanken eingangs zitierte Rorty:

„Da Wahrheit eine Eigenschaft von Sätzen ist, da die Existenz von Sätzen abhängig von Vokabularen ist und da Vokabulare von Menschen gemacht werden, gilt dasselbe für Wahrheiten.“[38]

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Rorty stellte die These auf, dass Sprache Kontingent und eine Geschichte von Metaphern sei. In seinem Aufsatz „Kontingenz, Ironie und Solidarität (1989) erklärte er, dass Metaphern einen Überraschungseffekt ausüben können, vergleichbar mit dem Schneiden einer Grimasse in einem Gespräch.

Im Unterschied zur traditionellen Ironiekonzeption, in der Ironie als Mittel angesehen wird, der Wahrheit näher zu kommen, hat die Ironikerin bei Rorty (er benutzt bewusst die weibliche Form, um sich vom traditionellen Verständnis der Ironie abzusetzen) Zweifel und Distanz gegenüber ihrem bisherigen Vokabular.

Ironikerinnen, so Rorty, sind bestrebt, ihr Vokabular immer wieder zu erneuern und zu hinterfragen. Im privaten Bereich dient dies der Erschaffung des Selbst und fördert die Autonomie. Freiheit ist für Rorty darum die Einsicht in die Kontingenz. In die prinzipielle Offenheit und Ungewissheit menschlicher Lebenserfahrungen.

George Orwell sagte einmal: “To see what is in front of one’s nose needs a constant struggle.”

Wir alle haben die Verpflichtung hinzuschauen, was sich vor unserer Nase abspielt. Egal ob wir als Journalisten, Blogschreiber, Übersetzende oder in einem lehrenden Beruf unterwegs sind. Besonders aber, wenn wir uns als „Wissensarbeitende“ verstehen. Schliesslich geht es um intellektuelle Redlichkeit und wie wir als Gesellschaft eine Form finden, bei aller Differenz, miteinander konstruktiv umzugehen.

 

 

Reduktion … mit spitzer Feder!

Das Kabarett ist eine besondere Form der Kleinkunst. Oft werden dabei unterschiedliche Ausdrucksformen –Szenen, Monologe, Dialoge, auch Gedichte und manchmal Musik, miteinander verbunden.

Eine Abgrenzung zu Comdy und Stand-up-Comedy ist schwierig. Versuchen wir es so: Im Kabarett interessiert die zugespitzte Kritik an Politik und Gesellschaft. Comedy und Stand-up-Comedy hingegen, zeigen das komische Ringen von Einzelnen mit einem zunehmend komplexeren Alltag.

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Chris Rock, Stand-up-Comedy-Star aus Brooklyn

Im Kabarett wie auch in der Stand-up-Comedy beobachten wir Stilelemente wie Satire und Parodie, oft auch Sarkasmus und Ironie. Die Künstlerinnen und Künstler, die sich in einer oder in beiden Disziplinen bewegen, brauchen vor allem eines: den Mut, konsequent und einfach zu sein.

Ich geniesse alle die oben erwähnten Spielformen. Von Josef Hader bis Chris Rock. Und interessiere mich auch für die Logik, die dahintersteckt. Diese Tage lese ich darum das in Teilen empfehlenswerte Buch von Judd Apatow „Sick in the Head – Conversations About Life and Comedy“.Bildschirmfoto 2016-08-16 um 23.46.32

Es handelt sich um eine Art Dokumentation von Unterhaltungen über Unterhaltungen. Zusammengetragen von einem US-amerikanischen Filmemacher, Drehbuchautoren und Filmproduzenten. Einfacher erklärt: Rund 40 Interviews aus den letzten drei Jahrzehnten mit Landsleuten, die Komisches –am laufenden Band- produzier(t)en.

Ich nehme es gleich vornweg: die meisten Texte ärgern mich, denn viele Gesprächspartner simulieren mit ihren pseudoexistenzialistischen Spässchen Klugheit und transportieren doch nur flache Kalauer und Vulgarismen. Eine kritischere Haltung des Autoren den Interviewten „Grössen“ gegenüber, hätte den Texten gutgetan.

« Wenn du einem sieben Bälle zuspielst, fängt er keinen.

Spielst du ihm nur einen zu, hat er ihn bestimmt. »

Nadine Borter, Werbetexterin Agentur Contexta

 

Immerhin realisiere ich: wer glaubt, die Arbeit mache diesen Komikern ja vor allem Spass, irrt sich tüchtig. Der Spass macht vor allem Arbeit. Dann auch, neben der Schreiberei,  die zusätzlich Herausforderung, vor Publikum zu bestehen: Vor Menschen mit einem anderen Zugang zu Humor, einem anderen „Groove“ und anderen Erwartungen.

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Sketch mit Josef Hader aus dem Film „Aufschneider“

Bei der Lektüre merkte ich: es gibt bei der Satire, beim Humor, beim Kabarett und bei der Stand-up-Comedy Verbindungen zu „Didaktischen Reduktion“. Komik ist das Spiel mit Auslassungen. Immer geht es darum, aus einer Vielfalt auszuwählen. Kernbotschaften herauszuarbeiten. Komplexe Sachverhalte aufzubereiten und sie ansprechend, oder „eingängig“, manchmal auch zugespitzt, einem bestimmten Publikum zu präsentieren.

« I’dont know if comedians know how to work an audience anymore. »

Chris Rock im Interview mit Judd Apatow, S. 66

Noch anspruchsvoller ist diese Aufgabe für Karikaturisten. Mit wenigen Strichen und einzelnen Worten, müssen sie zu Rande kommen. Meister der Verkürzung sind für mich die Duos Greser&Lenz, sowie Hauck&Bauer, die wiederholt in der TITANIC, im Spiegel Online, aber auch in der Frankfurter Allgemeine Sonntagszeitung publizieren. Letztgenannte erzählen in Ihrem Interview vom 23.8.16 im Deutschlandfunk über ihren kooperativen und reduktiven Schaffensprozess.

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Greser&Lenz, Die Welt vom 4.11.14

Während Bühnenkünstler viel Zeit für den Aufbau ihrer Geschichte brauchen und diese schrittweise oder unerwartet zur Pointe führen, müssen Zeichnerinnen und Zeichner ihre Botschaft in nur einem oder in ganz wenigen Bildern transportieren. Genial, wenn es ihnen gelingt, fast ohne Worte und Text -nur mit rasch hingeworfenen Strichen- ein Schmunzeln oder Lachen bei den Betrachtenden hervorzuzaubern.

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Krautreporter, 22.10.14

Wer bis hierher gelesen hat, versteht mein Dilemma: selbst mir als als Trainer und Fachbuchautor fällt es schwer, das Phänomen in einfachen Worten zu umschreiben. Dabei bin ich gerade daran, dieses Thema, Reduktion mit Humor und Elementen aus der Stand-up-Comedy, bei der im Mai 2017 erscheinenden überarbeiteten Neuauflage meines Fachbuches, stärker zu gewichten.

Unter dem Titel „Reduziert, Didaktische Reduktion für Trainer, Ausbildende und Lehrende“ führe ich in der neuen Auflage auch Beispiele auf, wie eine humorvolle Haltung den Zugang zu Menschen und Themen vereinfachen und erleichtern kann.

Körperlich kann sich eine humorvolle Lebenseinstellung in Form von einer Reduktion der Stresshormone auswirken. Aus der Psychologie erhalten wir Hinweise, dass Humor unsere Fähigkeit, mit Belastungssituationen umzugehen, stärkt. Gemeinsames Lachen stärkt den Zusammenhalt und hilft, Konflikte zu entschärfen.

« Denn Satire, wenn man sie nicht so eng fasst wie das Kabarett oder sich ihr im Wunsch nach rein unterhaltsamer Ablenkung nicht verweigert wie die Comedy, kann so viel mehr sein. So viel mehr, dass vielleicht Satire längst nicht mehr der richtige Begriff dafür ist. Nur mehr ein Hilfswort, um juristische Auseinandersetzungen aushalten zu können. Ein inhaltlich eher störendes Codewort für „Hier dürfen wir alles. »

Tim Wolff, Chefredakteur TITANIC, 1.9.16 Nitro

 

Wer in der Erwachsenenbildung und im Training die Entfaltung der Teilnehmenden unterstützen will, so meine Erfahrung, wird sich an den neuen Fallbeispielen und Hinweisen erfreuen, die ihm in der Praxis Unterstützung bei der Auswahl und Aufbereitung von Stoff und Inhalten bieten können.

Kunst reduzieren ? Wie Binnendifferenzierung gelingt

Diese Tage fand die Webseite des französischen Bloggers Arthur Coulet in den Sozialen Medien erneut viel Beachtung. In seinem ‘Gluten Free Museum’ zeigt er Bilder von bekannten und klassischen Künstlern, die er von „Weizen befreit“.

Bildschirmfoto 2016-04-15 um 10.36.18Die „Kornernte“ ist ein 1565 entstandenes Ölgemälde von Pieter Bruegel dem Älteren. Es kann im Metropolitan Museum of Art in New York bewundert werden. Ein unscheinbarer Birnbaum teil das Bild im Verhältnis des Goldenen Schnittes in einen grösseren linken und einen kleineren rechten Teil. Ein müder Erntehelfer ruht sich im Vordergrund genüsslich im Schatten des Baumes aus.

Arthur Coulet entschied sich, mit Airbrush-Technik alle glutenhaltigen Produkte aus den Kunstwerken zu tilgen. Nicht um sich einen Scherz über die „Gluten-frei-Bewegung“ zu machen, sondern aus purem Spass. In seinem reduzierten Bild sehen wir Wiese, Baum und ruhenden Mann. Die „Huffington Post“ schrieb begeistert: „Es ist Kunst, minus Gluten!“. Doch der Künstler wiegte ab und meinte, dass es ihm wirklich nur um das Vergnügen ging, dass er sich und anderen bereiten wollte.

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Mich hat seine Arbeit inspiriert, weiter über „Reduktionsmöglichkeiten“ in der Trainertätigkeit nachzudenken. In meinen eigenen Kursen und Seminaren zu „Didaktischer Reduktion“ frage ich die Teilnehmenden oft nach ihren Lieblingsthemen.

Um sie dann mit der Forderung „Kill your darlings“ zu konfrontieren.

Dabei geht es darum, dass fast alle Kursleitenden und Dozierenden ihr bevorzugten Themen haben, die sie immer wieder gerne einbauen und erzählen. Wer sich jedoch bei der Planung einer Bildungsveranstaltung ernsthaft um eine Teilnehmenden-Analyse gekümmert hat, sich überlegte, wer ist die Zielgruppe, was ist das Lernziel und mit welchem Zeitbudget kann ich rechnen … findet oft Hinweise, wie dringend der Bedarf an Reduktion ist. Er oder sie erkennt, ob das eigene Lieblingsthema wirklich passt oder besser ausgelassen wird.

Im Prinzip spielt es keine Rolle, mit welchem „Z“ wir beginnen. Doch es hat sich bewährt, die Teilnehmenden in den Mittelpunkt zu stellen. Diese können beispielsweise mit einer kurzen Umfrage über ihren Wissenstand, ihre persönliche Motivation und ihre Bereitschaft, eigene Beiträge beizusteuern, direkt angefragt werden. Dazu benutze ich gerne Google-Docs, oder, noch einfacher: Ein Umfragebogen auf der Plattform www.surveymonkey.com .

Sind die Fragebogen einmal erstellt, können sie einfach abgeändert und auf neue Bedürfnisse angepasst werden. Die Teilnehmenden erhalten einen Link und einen Hinweis, bis wann eine Rückmeldung erwartet wird.

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Mit dieser Vorgehensweise, gelingt es Trainern und Ausbildenden noch besser, auf die Bedürfnisse der Teilnehmenden einzugehen. Sie bringen Themen und Beispiele, die näher an der Lebenswelt der Beteiligten liegen. Dadurch folgen sie der Forderung nach einer Binnendifferezierung. Durch den aktiven Einbezug der Lernenden, machen sie Beteiligte zu Betroffenen und legen die Grundlage für einen gemeinsam gesteuerten und verantworteten Lernprozess.

Marshall Rosenberg, ein Nachruf

Im Februar 2015 starb der Begründer der Gewaltfreien Kommunikation (GFK) Marshall B. Rosenberg im Alter von 80 Jahren. In diesem Beitrag fasse ich seinen Ansatz zusammen und würdige sein Schaffen.

Der Mann mit seinen Puppen

In den 90-er Jahren nahm ich an einer von Rosenberg geleiteten Weiterbildung teil und lernte ihn und seine berühmten Handpuppen, den Wolf und die Giraffe, kennen. In Erinnerung geblieben ist mir, neben seinen eindrücklichen Augenbrauen… diese beeindruckende Ruhe und Gelassenheit, mit der er unseren Fragen und Unsicherheiten im Umgang mit dem GFK-Konzept begegnete.

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„Wenn Sie es schaffen, eine reine Beobachtung wiederzugeben, tanzt die Giraffe. Steckt in Ihrem Satz eine Bewertung, heult nur ihr Wolf“.

Rasch verstanden wir: Die beiden Tiere stehen symbolisch für grundsätzlich verschiedenartige Kommunikationsstile. Der Wolf für den aggressiven, verletzenden Gesprächsstil. Die Giraffe, das Landtier mit dem grössten Herzen, für einen einfühlsamen und achtsamen Kommunikationsstil.

Kindheit und Jugend in Detroit

In einer kurzen Selbstvorstellung erzählte Rosenberg von persönlichen, bedrückenden Gewalterfahrungen aus seiner Kindheit und Jugendzeit. 1934 in Ohio, USA, geboren, zog er als Neunjähriger mit seinen Eltern nach Detroit. Wegen seiner jüdischen Herkunft wurde er wiederholt von Mitschülern verprügelt. Er erlebte Ausschreitungen und Übergriffe von Sicherheitskräften gegen armutsbetroffene Menschen. Diese dramatischen Erfahrungen prägten seine Wahrnehmung. Er deutete sie als Einladung, sich intensiv mit menschlichem Konfliktverhalten zu beschäftigten. Er studierte klinische Psychologie. Er erforschte die Rolle der Sprache und untersuchte sogar die Wirkung einzelner Wörter in Konflikten.

Inspiration bei Rogers und Gandhi

Vieles, was ich bei Rosenberg hörte und später von ihm las, findet sich bereits bei seinem Lehrer und Vorbild Carl Rogers, Begründer der klientenzentrierten Gesprächstherapie. Im Unterschied zu Rogers interessierte sich Rosenberg stärker für Gruppen. Er fragte sich, wie Menschen ihre Fähigkeiten entwickeln können, Differenzen friedlich beizulegen. 1983 erscheint die erste Ausgabe von „A Model for Nonviolent Communication“, das wir damals im Training nutzten. Darin beschreibt er die vier grundlegenden Schritte der GFK und bezieht sich auf Gandhis Überlegungen zur Gewaltlosigkeit.

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Er selbst sagte wiederholt: „alles, was in die GFK integriert wurde, ist schon seit Jahrhunderten bekannt. Es geht also darum, uns an etwas zu erinnern, was wir bereits kennen – nämlich daran, wie unsere zwischenmenschliche Kommunikation ursprünglich gedacht war.“

Die vier Schritte in Rosenbergs Gewaltfreier Kommunikation GFK

  1. Beobachtung schildern (ohne Bewertung und Interpretation)
  2. Meine Gefühle mitteilen (wie geht es mir dabei?)
  3. Bedürfnisse formulieren (was kommt bisher zu kurz, was brauche ich?)
  4. Eine Bitte äussern (immer nur als Wunsch, nie als Forderung formuliert!)

Rosenberg war überzeugt: Wenn Menschen erleben, dass sie in ihrer eigenen Motivation ernst genommen werden, sind sie eher bereit, ihr eigenes Verhalten zu modifizieren. Wenn sich Konfliktparteien auf einen solchen Kommunikationsstil einigen können, gelingt es ihnen trotz unterschiedlichen Meinungen und Vorstellungen in wertschätzendem Kontakt zu bleiben.

Eine Idee geht um die Welt

1984 gründetet Rosenberg in Albuquerque, New Mexiko, das Center for Nonviolent Communication (CNVC). In den folgenden Jahren startete er eine intensive Reisetätigkeit, die ihn in über 60 Länder führte, darunter Palästina, Afghanistan und Ruanda. Rosenberg arbeitete mit höchst unterschiedlichen Menschen und vermittelte zwischen verfeindeten Volksgruppen. So haben 1994 serbische Pädagoginnen und Psychologen, mit Unterstützung der UNICEF, ein mehrbändiges Werk zum Erlernen gewaltfreier Kommunikation für Kindergärten und Schulen entwickelt.

Rosenbergs Ziele

-Auflösung alter Muster wie Verteidigung, Angriff oder Rückzug

– Widerstand, Abwehr und gewalttätige Reaktionen reduzieren

– Differenzierung und Klärung von Beobachtung, Gefühl und Bedürfnis

-Förderung der Aufmerksamkeit, Wertschätzung und Empathie

-Aufmerksamkeit in eine Richtung lenken, die es realistischer macht, einen Teil unserer Wünsche zu erfüllen

Zitat Rosenberg: „What I want in my life is compassion, a flow between myself and others based on a mutual giving from the heart.“ (Quelle: Nonviolent Communication: A Language of Life, 2003)

Wirkung im deutschsprachigen Raum

Besonders fruchtbar zeigten sich seine Vorträge und Trainings im deutschsprachigen Raum. Bis heute hat sich sein seit 2001 in 13. Auflagen erschienenes Buch „Gewaltfreie Kommunikation. Eine Sprache des Lebens“ bereits 320’000 verkauft. Im Jahr 2014 behaupteten in einer Umfrage der Zeitschrift „managerSeminare“ 41% der befragten Trainer und Ausbildenden, das Konzept der Gewaltfreien Kommunikation nach Rosenberg zu nutzen. Damit gehört der Ansatz der GFK vermutlich zu einem der beliebtesten Kommunikationsmodelle im deutschsprachigen Raum.

Das Vermächtnis von Rosenberg

Zu Beginn seiner Arbeit erweitert Rosenberg das Empathie-Konzept von Carl Rogers um drei neue Elemente. Er betrachtet nicht mehr nur den einzelnen Menschen, sondern setzt beim Gesamtsystem an. Er bleibt auch nicht bei den Emotionen „hängen“, sondern will über die dahinter liegenden Bedürfnisse sprechen. Schliesslich formuliert er das leicht zu erinnerndes Vierschritt-Raster, mit der Menschen besser miteinander über ihre Bedürfnisse verhandeln können.

In der modernen Arbeitswelt gelten feudale Strukturen als überholt. Bedürfnisorientiertes Verhandeln zeichnet kompetente Führungskräfte und funktionierende Teams aus. Rosenberg war für diese Entwicklung inhaltlich und didaktisch ein bedeutender Wegbereiter.

Konkrete Anwendung

Wer als Trainer oder in der Ausbildung arbeitet, kennt die Herausforderung, die „schwierige“ Teilnehmende bieten können. Rosenbergs Konzept hilft der Seminarleitung, die Motive hinter diesem „störenden“ Verhalten zu erkennen und angemessener zu reagieren. Denn manchmal laufen wir in der Lehrsituation Gefahr, eine Studierende oder einen Teilnehmer voreilig als arrogant, nervend und…störend abzustempeln. Der GFK-Ansatz sagt hier klar: Das wahrgenommene Verhalten mag der Auslöser für unsere Gefühle sein. Die tatsächliche Ursache für unsere negativen Gefühle liegt jedoch einzig bei unserer oft unbedachten und vorschnellen Bewertung.

Den hingeworfenen Knochen…nicht packen!

In meiner Weiterbildung bei Rosenberg hatte ich ein Aha-Erlebnis: Wirft mir jemand in einer Auseinandersetzung einen Knochen hin, muss ich ihn nicht packen. Schliesslich bin ich kein Hund. So kann ich z.B. auf einen Vorwurf „Du bist geistig abwesend und bringst dich in dieser Sitzung überhaupt nicht ein!“ gelassen reagieren. Meine Aufmerksamkeit haftet nicht auf dem Knochen, sondern wandert weiter zur Hand und von dort zur Werferin oder zum Werfer. Ich schenke mir Zeit zum tief durchatmen. Ich frage mich: Was fühle ich und denke ich? Welche Bedürfnisse hat die andere Person, was sind ihre Wünsche? Erst dann reagiere ich. Noch habe ich die Wahl und könnte auf der gleichen, vorwurfsgeleiteten Ebene antworten. Oder ich atme erneut tief durch…und lade mein Gegenüber ein, über Bedürfnisse zu sprechen. Gemeinsam prüfen wir, welche sich bald umsetzen lassen.

Hinter Konflikten stehen unerfüllte Bedürfnisse

Eine wichtige Grundannahme des GFK lautet: Wenn wichtige menschliche Bedürfnisse unerfüllt bleiben, können leicht Konflikte entstehen. Rosenberg zählte neben körperlichen Bedürfnissen wie Nahrung, Wohnung auch Wertschätzung, Mitgefühl, Zugehörigkeit und Autonomie dazu. Gelingt es uns, die Bedürfnisse der Konfliktparteien herauszuarbeiten und in angemessener Weise zu berücksichtigen, lassen sich Konflikte leichter lösen.

Zurück zur ursprünglichen Einfühlsamkeit

In Erinnerung geblieben sind mir seine Schilderungen aus der Versöhnungsarbeit mit israelischen und palästinensischen Polizisten., aber auch seine Begegnungen mit Anwälten, Regierungsbeamte und Pflegepersonal. Am Beispiel dieser eindrücklichen Erfahrungen zeigte Rosenberg, wie rasch in einer Region, einer Gesellschaft und sogar in Familien eine gefährliche Streitkultur entstehen kann. Mit ihren typischen Varianten von Verunglimpfung , Drohung, Angriff , Verteidigung oder Rückzug. Pointiert hielt Rosenberg fest: Dieses Verhalten ist erlernt. Und kann durch entsprechende Versöhnungsarbeit und Training auch wieder verlernt werden.

Auf sprachliche Feinheiten achten

Für Rosenberg spielt unsere Art zu sprechen eine Schlüsselrolle, um Konflikte zu bewältigen und generell einen einfühlsameren Umgang zu pflegen. Der bewusste Umgang mit der Sprache und das Nachdenken über unserer eigenen Gefühle, hilft uns wieder mit unserem natürlichen und oft verschütteten Einfühlungsvermögen in Kontakt zu treten. Kurz: Es geht um den Abschied von Kritik und Schuldzuweisungen und um die Hinwendung zu Wertschätzung und Mitgefühl.

Rosenberg fasste sein Vier-Schritte-Modell in zwei Sätzen zusammen:

„Wenn a, dann fühle ich mich b, weil ich eigentlich c brauche. Deshalb wünsche ich mir jetzt gerne d.“

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Einsatz in der Praxis

Was auf den ersten Blick einfach uns simpel erscheint, ist im Alltag schwierig umzusetzen. Ein grosser Vorteil liegt sicher darin, dass Rosenbergs Modell erstmals zu einer radikalen Verlangsamung der Kommunikation führt. Vieles, was später vielleicht bereut wird, verlässt so gar nicht erst den Sprechapparat. Besonders in einer emotional belasteten Situation ist die Gefahr groß, in alte Muster zurückzufallen und dem anderen Zuschreibungen und (Ab-)Wertungen zuzuwerfen. Andererseits könnte ein striktes Einhalten des Vier-Schritt-Rasters künstlich wirken und vom Gesprächspartner als zusätzliche Provokation verstanden werden.

Nach innen…und nach aussen hören

Erfahrene GFK-Anwenderinnen und Anwender sagten mir wiederholt: „Das Modell wirkt wie ein Kletterseil bei Bergwanderung. Du gehst deinen Weg im Gespräch mit grösserer Ruhe, hoher Selbstreflexion und immer ganz nah an der Felswand.“ Wobei mit Wand das heikle Thema, aber auch der schwierige Seminarteilnehmer gemeint sein kann. Eine Kollegin sagte mir:

„Wenn du dieses friedenstiftende, vom Herzen ausgehende Kommunikationsmodell flexibel einsetzt, bleibst du dir selber treu und gehst authentisch deinen Weg“.

Wer sich für das Vier-Schritt-Modell im Detail interessiert, dem sende ich gerne eine Zusammenfassung als PDF, welche die einzelnen Schritte ausführlich erklärt. Damit die Schritte wirklich in das eigene Repertoire übergehen, empfehle ich an einer Weiterbildung bei einer qualifizierten Trainerin oder Trainer teilzunehmen.

Storytelling…oder warum unser Gehirn Geschichten liebt

Eigentlich wissen wir es längst: Wenn wir eine Geschichte hören oder lesen, führen wir  verschiedene Geschehnisse dieser Geschichte „geistig“ aus. Oft sogar stellen wir uns die Handlung bildlich und in allen Farben vor.

Diese Tage war ich, wie viele Menschen, emotional berührt von den schrecklichen Ereignissen vom 7.1.15 in Paris. Underprivilegierte, verwirrte und emotional verhärtete Menschen verbreiteten Angst und Schrecken.

Charlie Hebdomadaire JeSuisCharlie CartoonUm mich etwas abzulenken und zu zerstreuen, las ich einen Artikel in der angesehen Zeitschrift „Psychological Science“. Dabei handelt es sich um eine „peer-reviewed“ Monatsschrift, die zu den verlässlichsten Quellen für Erkenntnisse aus der Neuropsychologie in den USA zählt.

In diesem Artikel, der bereits 2009 erschienen war und den Titel “Reading Stories Activates Neural Representations of Visual and Motor Experiences” trägt, halten die Forscher fest: Was in einer Geschichte passiert, „geschieht“ auch im Gehirn. Will heissen: Wir leben dort bis zu einem gewissen Grad die Geschichte ein zweites Mal aus.

Das Experiment mit den 28 Rechtshändern in St. Louis

Die Neuropsychologen an der Washington Universität in St. Louis setzten für verschiedene Experimente mit 28 Muttersprachlern leistungsfähige 3-T Siemens Visions Scanner (MRI) ein. Die Spielanlage beinhaltete, dass es sich um Rechtshändler handeln musste, die langsam und Satz für Satz eine Geschichte lesen mussten, bei der gleichzeitig die Gehirnströme gemessen wurden. Dies mit der Absicht herauszufinden, ob entsprechende Regionen durch einzelnen Abschnitte der Geschichte aktiviert wurden und mit einer stärkeren Durchblutung reagierten.

Ergebnis: Die Forscher fanden heraus, dass die Testpersonen in diesen Gehirnregionen besondere Aktivitäten zeigten, die auch im normalen Leben für die in der Geschichte geschilderten Vorgänge zuständig sind. Unterschiedliche Gehirnregionen reagierten auf unterschiedliche „Geschichts-Impulse“. Wenn der „Held“ der Geschichte sich bewegte, regte sich auch die Gehirnregion, die für Bewegung und Fortkommen zuständig ist. Wenn sich der „Held“ etwas vorstellte, zeigten sich Aktivitäten in jenen Regionen, die für Denkprozesse wichtig sind.

Präfrontaler CortexDie Rolle des Präfrontalen Kortex

Besonders spannend finde ich folgendene Erkenntnis: Wenn der Hauptdarsteller sein Ziel ändert, zeigten sich stärkere Reaktionen im Präfrontalen Kortex. Dieser Teil des menschlichen Gehirns wird oft mit der Fähigkeit, Ziele zu setzen und diese verfolgen zu können, in Verbindung gebracht. Typischerweise zeigen Menschen, die eine Schädigung des Präfrontalen Kortext erlitten haben, Schwierigkeiten darin, sich einfache Tagesziele zu setzen und diese erfolgreich zu realisieren. Ebenfalls beobachtete ich bei der Bildungsarbeit mit Jugendlichen und jungen Menschen, bei denen dieser Teil der Gehirnregion noch nicht vollständig ausgewachsen ist, exakt bei dieser Aufgabe (sich Ziele setzen und die Umsetzung der Ziele unverzüglich anzupacken) besondere Herausforderungen.

Wer eine Geschichte hört oder liest, verbindet in der Regel sein Weltwissen und seine Erfahrungen mit dem Stoff der neuen Geschichte. Die Forschungsergebnisse sagen dazu: Um die Geschichte „verstehen“ zu können, spielt das Gehirn die einzelnen Aspekte nochmals durch. Und Veränderungen in der Geschichte selber, spiegeln sich in veränderten Reaktionen in unterschiedlichen Hirnregionen.

Worauf Ausbildende und Lehrpersonen achten sollten

Storytelling hilft Lernenden, einen Sachverhalt geistig nochmals durchzuspielen. Wenn wir statt auf Begriffe, Zahlen und Fakten vermehrt auf Geschichten setzen, vereinfachen wir ihnen den Lernprozess. Durch diese „zweite Aufführung“ im Gehirn erstellen die Studierenden zusätzliche Verknüpfungen, verbreiten bestehende und speichern so Wissenselemente besser im Gehirn ab.

Meine persönliche Erkenntnis aus der Lektüre ist folgende: Eigentlich ist unser Gehirn ein lebendiges Datenverarbeitungssystem mit einer besonders effizienten „Software“, die umfangreiche Informationseinheiten gerne in Geschichten verpackt.

Und genau so wie eine gute Softwareentwicklerin gelobt wird, wenn ihr Programm…

  • grosse Datenmengen rasch verarbeitet
  • Informationen verdichtet
  • möglichst wenig Energie verbraucht
  • sichere Orientierung erlaubt
  • Fehler zulässt und trotzdem stabil bleibt
  • bei Teilausfällen trotzdem funktionsfähig bleibt
  • Mehrdeutigkeiten zulässt

verfügen wir Menschen mit dem Gehirn über dynamisches System, welches in Millionen Jahren gelernt hat, Informationen zu empfangen und weiterzugeben, ohne bei überraschenden Varianten gleich auszufallen.

Die höchste „Performanz“ zeigt sich aus meiner Sicht z.B. in der Fähigkeit, Ironie zu verstehen. Dazu ein Beispiel: Angenommen einem Kind passiert bei einem Familienausflug ein Missgeschick: Beim zweiten Auswurf bleibt ihm die Angelschnur der Fischerrute am Hut eines (noch) unbekannten anderen Hobby-Fischers hängen…

Stellen wir uns vor, dass dieser Vater, ohne dass das Kind sein Gesicht sieht, laut ausruft:

„Das hast du gut gemacht!“

Wenn das Kind in Sekundenbruchteilen in den verschiedensten Gehirnarealen nach Kurzgeschichten sucht, in denen die gehörten Zeichen von Bedeutung sind, wird es die Bedeung der väterlichen Aussage vermutlich verstehen. Wenn jedoch in seinem Repertoire kein Beispiel für Geschichten abrufbar ist, in denen eine Erwachsene Person nicht das meinte, was sie sagte, wird das Kind die Ironie nicht erfassen können.

Foto Junge unter Wasserstrahl

Nur das, was wiederholt vorkam oder tiefe emotionale Spuren hinterlassen hatte, wurde  im kindlichen Gehirn abgespeichert. Intuitiv wissen vermutlich alle Kinder dieser Welt, dass sie wohl über ein geniales „Starterkit“ verfügen, aber dieses Gehirn Stück für Stück mit weiteren Informationspaketen ergänzen müssen. Damit sie als Individuen in dieser Welt bestehen und sich reproduzieren können. Aber auch an veränderte Verhältnisse anpassen und dadurch überleben. Vermutlich ist dies der Grund, warum Kinder fragen:

  • Wie funktioniert die Welt?
  • Warum haben die Attentäter in Paris dies getan?
  • Wer bin ich ?
  • Wie muss ich mit anderen Menschen umgehen?
  • Wer beschützt mich, wenn ich bedroht werde?

Nur Antworten aus Geschichten sind klar und gleichzeitig auch undeutlich genug, um Varianten zuzulassen, sofern dies notwendig sein sollte. Storytelling…was uns als selbstverständlich erscheinen mag, ist vermutlich die genialste Erfindung der Evolution.

Quelle:
Speer, N. K., Reynolds, J. R., Swallow, K. M., & Zacks, J. M. (2009). Reading Stories Activates Neural Representations of Visual and Motor Experiences.Psychological Science, 20(8), 989–999. doi:10.1111/j.1467-9280.2009.02397.x

Microtraining-Sessions: Komprimierte Trainings in Kurzzeitformat

Statistiken zeigen: Von vielen betrieblichen Weiterbildungstrainings wird kaum mehr als 13% im Arbeitsalltag umgesetzt. Viel Aufwand – wenig Ertrag, könnten wir nüchtern festhalten. Aus gutem Grund versuchen Trainer und Auftraggeber schon länger, Seminare und Workshops so zu gestalten, dass ein maximaler Lerntransfer entsteht.

Doch wie gelingt das? Um diesen Transfer zu verbessern, ist nicht nur der Inhalt des Trainings relevant. Ebenso geht es darum, den richtigen Takt und die richtige Kombination von Workshop, Umsetzung im Alltag und Reflexion auf der Metaebene zu finden. Microtrainings (MTS) können diese Art von Lernprozess hilfreich unterstützen.

Bildschirmfoto 2014-12-04 um 12.27.59Für den Transfer braucht es alle

Microtraining Sessions verbinden „edutainment“, die unterhaltsame Vermittlung von Wissensinhalten, mit der Möglichkeit, eigene Erfahrungen in der Gruppe auszutauschen. Auf die Schnelle und zwischendurch. Die kurzen Lerneinheiten finden isoliert als autonome, kurze „Trainingshäppchen“ statt. Oder sie sind Teil eines strukturierten Programms mit klarem Zeitpunkt und definiertem Ablauf. Die Mini-Formate sind damit eine Ergänzung zu klassischen Weiterbildungen. Doch das Repetieren und Vertiefen finden nicht im Alleingang, sondern eben in der Gruppe statt. Immer mit dem Ziel, die angestrebten Verhaltensänderungen rasch in die Praxis zu integrieren.

Die Struktur einer typischen Microtraining-Session

Ein Microtraining besteht aus fünf Phasen und ist nach dem Prinzip des „active Learning“ aufgebaut:

Phase 1: Aufmerksamkeit erzielen.

Phase 2: Sinnfrage klären.

Phase 3: Wissens- und Infovermittlung

Phase 4: Let’s do it!

Phase 5: Messen des Lernerfolges

Während es in der ersten Phase darum geht, mit der ganzen Aufmerksamkeit in der kurzen Trainingseinheit anzukommen; klärt der Trainer oder die Trainerin in der zweiten Phase den Zweck und das „Warum“ der Veranstaltung. In der dritten Phase folgen theoretische Hintergründe und möglichst anschauliche und eingängige Tipps. In der vierten Phase, die zeitlich deutlich länger dauert, soll das eben Gehörte einzeln oder in Kleingruppen mit Bezug auf den eigenen Arbeitsbereich praktisch erprobt werden. In einer Auswertung vor Ort oder durch eine Begleitung am Arbeitsplatz wird in der fünften Phase geklärt, was erfolgreich umgesetzt wird.

Der beste Zeitpunkt ist…jetzt!

Microsession Trainings können vor einem Training genutzt werden. Dann geht es darin um die Vorbereitung der Lerninhalte. Mit dem Vorteil, dass die Lernenden am Seminartag auf einer annähernd gleichen Stufe rasch ins Thema einsteigen können. Beispiel: In einem Seminar zu Präsentationstechnik, wird so vorgängig das Wissen zu Planung, Einstieg, Durchführung und Abschluss von einem Referat geklärt oder aufgefrischt.

Dann ist auch ein Einsatz nach der Trainingseinheit sinnvoll: Hier sorgt das MTS für eine Verankerung der Inhalte und fördert den Lerntransfer. Beispiel: Anhand von konkreten Fällen aus der Praxis zeigen sich Schwierigkeiten in der Umsetzung, die in der Gruppe besprochen und geklärt werden können.

Schliesslich eignen sich MTS auch als selbständige Lerneinheiten: Die Verantwortlichen erhalten so die Sicherheit, im Gegensatz zu schriftlichen Unterlagen oder elektronischen Aufgaben, dass alle Lernenden vor Ort dabei sind. Diese wiederum können mit Fragen Unsicherheiten klären und sich mit dem Thema in der Gruppe auseinandersetzen.

Aufwand und Zeitbedarf

Ideal sind kleinere Gruppen von vier bis sechs Teilnehmenden. So kann sich niemand „verschlaufen“ und eine Diskussion ist leichter möglich. Je nach Lernziel braucht es 15 bis 60 Minuten. Oft ist es ratsam, eine längere Trainingseinheit in zwei Sequenzen zu 30′ aufzuteilen.

Bewährt haben sich Formate wie z.B. „Coffee-to-Learn“ (statt „to go“) eine Viertelstunde vor oder nach Arbeitsbeginn, bevor die Mitarbeitenden in die Hektik des Alltags eintauchen. Ebenfalls eignen sich „Lunchbag-Sessions“, bei denen ein Sandwich, Apfel und ein Getränk offeriert werden und die MTS über den Mittag läuft. lohnt es sich, einen geeigneten Zeitpunkt zu definieren, der sozial verträglich ist -für Mitarbeitende mit familiären oder freundschaftlichen Pflichten- und dieses anschliessend beizubehalten.

Vorbereitung für’s Training

MTS bieten viele Vorteile. Doch die Vorbereitung ist nicht zu unterschätzen. Damit weder die Trainerinnen oder Trainer, noch die Mitarbeitenden unnötig unter Druck geraten, sollen die Termine in der Arbeitsplanung berücksichtig und als Arbeitszeit abgegolten werden. Alle beteiligten gehen dann mit der notwendigen Ernsthaftigkeit an die Sache und die Absichtsbekundung zur Weiterbildung transformiert sich in Realität.

Wer sich für das Thema interessiert, findet im aktuellen Buch von Barbara Illi aus dem Verlag ManagerSeminare (2014) wertvolle Informationen: Microtraining Sessions. Kompromierte Trainings in Kurzzeitformat.

Zu Besuch bei Udemy in San Francisco…

Anfangs Oktober weilte ich für eine Weiterbildung in der wunderbaren Stadt mit der roten Brücke. Im Vorfeld schickte ich ein paar Zeilen an Persönlichkeiten aus dem Bereich Erwachsenenbildung. Und erhielt prompt eine Einladung zu einem Anlass von Udemy.com.

San Francisco Golden Gate BrueckeEin richtig sonniger und warmer Abend war es, als ich dort auf der Dachterrasse des Hauptquartiers rund 150 Personen, Mitarbeitende und Gäste dieser aufstrebenden Lernplattform, traf. Ich lernte offene und freundliche Leute kennen und konnte mich mit ihnen über den Stand von Lernplattformen „made in USA“ austauschen.

Was ist Udemy?

In einem Satz ausgedrückt: „Eine Art Bildungsbazar, der Lernende und Lehrende zusammenführt“. Technisch erklärt: Eine Online-Plattform, auf der Lehrkräfte einen Kurs zusammenstellen mit Videos, PowerPoints oder PDFs, aber auch Audio- oder Zip-Dateien, um ihn der ganzen Welt anzubieten.

San Francisco Meeting at Udemy.comDabei wählen die Kursinteressierten aus einer stetig wachsenden Anzahl von Online-Seminaren, die sie kostenlos oder gegen ein moderates Entgelt „lebenslänglich“ nutzen können. Somit bewegen sich die Kosten von 0 bis ca. 500 USD für oft umfangreiche und hochwertige Angebote mit exaktem Kursplan, Videounterricht und abrufbaren Unterlagen und Materialien.

Zehntausende von Lehrkräften haben bereits ihre Online-Seminare hochgeladen. Die Themen reichen von Programmierkurs bis zu Yoga, Digital-Fotographie und vielem mehr. Udemy selber schreibt von Millionen Nutzern, die sich aus allen Ländern der Welt zuschalten und 24 Stunden an sieben Tagen über den PC, ihr Smartphone oder Tablet die Lernangebote nutzen. Kürzlich erzielte die 2010 von türkischen Programmierern gegründete Firma eine zweites „Funding“ von 32 Mio. und verfügt jetzt über ein Kapital von 48 Mio. USD.

SFO 17 Meeting at Udemy.com 2 Corporate and organisational Learning

Spannend und überraschend am Treffen war die Auskunft von Meg Evans, Manager for Social Innovation bei Udemy, dass ihre Firma Anstrengungen unternimmt, Firmen und Organisationen zu gewinnen, die ihre Bildungsangebote über die Plattform den Mitarbeitenden, zum Teil auch einem grösseren Kreis, von Interessenten, offerieren wollen.

Als Beispiel erwähnte sie grosse US-amerikanische Hilfsorganisationen, die z.B. in mehreren Ländern in Westafrika operieren. Sie schalten bereits einen Teil ihrer Schulungsprogramme auf Udemy, während die Mitarbeitenden in den verschiedenen Ländern individuell Zugriff nehmen und von ihrem Büro aus aktuelle Online-Trainings absolvieren.

Udemy, ganz in der Tradition der in den USA entwickelten Philanthropie -in einem Land, in dem staatliche soziale Institutionen einen schweren Stand haben- unterstützt einen Teil dieser Hilfswerke mit attraktiven Konditionen.

Qualität der E-Learning-Angebote

Ich habe inzwischen einige der auch kostenlos offerierten Angebote ausprobiert und war angenehm überrascht, auf welchem Niveau sich die Kurse bewegen. Alle Angebote durchlaufen vorgängig Qualitätstests. In der Regel müssen Verbesserungen bei den Folien, den Zwischenprüfungen, den Videos oder dem ganzen Design vorgenommen werden. Erst dann erhält ein Kurs den Stempel „approved“.

Das Udemy-Tool „Create your course“ ist einfach strukturiert und benutzerfreundlich gestaltet. Udemy erlaubt das Hochladen von Videos, die auf youtube oder vimeo lagern. Udemy fordert sogar, dass 60% der Lehrmittel als Videos daherkommen. Ebenfalls ist das Hochladen von PowerPoints möglich, die sonst oft nur als PDF gespeichert werden können. Und Udemy erwartet explizit, dass verantwortliche Lehrkräfte ihre Angebote ständig überwachen und bei Bedarf erneut anpassen, sprich: Verbessern.

San Francisco Diego RiveraDas Geschäftsmodell hinter Udemy

In den letzten Monaten sorgte das neue Abrechnungsmodell bei Trainern und Seminaranbietern für Kritik: Der Vorwurf, ein Pyramidensystem zu errichten, wurde laut. Während beim Start der Plattform die Autoren eines Online-Moduls noch 90% des von Udemy direkt mit den Kunden abgerechneten Betrages erhielt, wechselte die Bildungsvermittlerin im 2014 ihr Modell:

  • 100% des Ertrages, wenn der Trainer oder die Trainerin den Teilnehmer selber zu Udemy.com bringt.
  • 50% des Ertrages, wenn dieser Teilnehmer über die Plattform zum Kursangebot kommt.
  • 25% des Ertrages, wenn die Kursteilnahme auf Grund eines Inserates von Udemy resultierte.

Schnell mokierten sich die Trainer, dass bereits bei der zweiten Kursbuchung jeder Udemy-Kunde dem Autor und Schöpfer eines Kursangebotes nur noch mit 50% verrechnet wird. Und damit letztlich stets die Plattform-Betreiberin den grösseren Nutzen hat. Einige Autorinnen und Autoren gingen sogar soweit, dass sie anmerkten, mit ihrer erfolgreichen Anwerbung von Teilnehmenden den Ertrag von anderen Kursanbieter zu mindern, da diese anschliessend nur noch 50% des ausgeschriebenen Honorars erhalten könnten. Schliesslich ist auch für eine innovative und in der Qualität überzeugende Plattform wie Udemy der Kreis potentieller Kunden begrenzt; das Interesse an den dort angebotenen Themen, überschaubar.

Alternativen zu Udemy

Entsprechend tauchten im Netz Hinweise für alternative Plattformen wie www.shopyfy.com auf, die erlauben, das eigene Angebot selbständig zu verwalten. Allerdings sind diese Varianten, im Gegensatz zu www.udemy.com , mit monatlichen Kosten von um die 100.- USD plus einmaligen Gebühren für Plugins und Frames verbunden.

SFO 1 Fazit: Mir gefällt der anspruchsvolle Ansatz, den Udemy verfolgt. Meg Evans und ihre Kollegen verstehen ihr Business. Die Lektionen der Lernangebote sind so aufgebaut, dass laufend kleinere Tests oder Zwischenprüfungen erforderlich sind, bevor ein nächster Schritt möglich ist. Dies bedeutet: Die Auseinandersetzung mit dem Lernstoff ist zwingend erforderlich. Und die Studierenden können in einem Forum Fragen stellen, die im Sinne eines Rück-Koppelungsprozesses, von der Lehrperson oder von den anderen Studierenden, zeitnah bearbeitet werden. Diese Form der Interaktion und die tendenziell hohe Qualität ist vermutlich der USP des Angebotes und wird von den Teilnehmenden rege in Anspruch genommen. Alle Lektionen können von den Teilnehmenden bewertet werden. Dies verhindert, dass Interessierte die Katze im Sack kaufen.

Mit meinen Freunden aus den USA bearbeite ich in den nächsten Wochen Seminarmodule zu „Didactical Reduction“ und plane diese im neuen Jahr online zu stellen.

Eine Herausforderung sehe ich für Trainerkolleginnen und Kollegen im hohen Anteil von Video-Elementen. Vermutlich läuft es bei mir darauf hinaus, eine PowerPoint-Präsentation als Video aufzuzeichnen und mit kleinschrittigen Aufgaben zu ergänzen. Je nach Thema kann ich mir vorstellen, dass dies nicht ausreicht. Denn wer zum Beispiel einen Kochkurs bucht, der will neben dem theoretischen Teil und den Folien mit den Anleitungen auch den praktischen Teil sehen. Dies wiederum erfordert hochwertiges Filmmaterial, welches zuerst produziert und dann geschnitten werden muss.

„Adaptive Lernsysteme – Motto: „I do it my way“

Ort und Zeitpunkt passen sich an den Lernende an, nicht aber der Inhalt. So läuft E-Learning heute. Dies soll sich künftig ändern: Adaptive Lernsysteme, die das Verhalten der Lernenden erkennen und ihre Bedürfnisse berücksichtigen, sind im Kommen. Wie das geht und welche Herausforderungen Lehrkräfte und Lernende begegnen müssen, zeigt eine aktuelle Studie des MMB Institut für Medien und Kompetenzforschung.

Früher war alles einfacher. Schule funktionierte nach den berühmten sieben „Gs“: Eine Gruppe von Lernenden sitzt zur gleichen Zeit, im gleichen Raum und arbeitet im gleichen Tempo am gleichen Thema. Noch fehlen zwei „Gs“? Sie nutzen die gleichen Medien (Buch, Kopien) und arbeiten auf dem gleichen Anspruchsniveau. „Wenn alle schlafen und einer spricht, nennt man dies Unterricht“, hies dies zu meiner Zeit.

Lernen früher Frontalunterricht 7 G'sAuch modernere Lehr- und Lernansätze, die Elemente des Blended-Learning einsetzen und Präsenzunterricht mit E-Learning kombinieren, z.B. für die Vor- oder Nachbereitung, setzten auf dieses Muster: Einer definierten, meist grösseren Gruppe, werden die exakt gleichen Lerninhalte zur Verfügung gestellt. Allenfalls können die Nutzer noch wählen, ob sie am Computer, Tablet oder Smartphone on- oder offline damit arbeiten.

Richtig innovativ ist dieser Ansatz nicht, denn die Inhalte und Darbietungsweise ist für alle gleich. Unabhängig vom Vorwissen oder dem präferierten Lernstil der Lernenden. Ohne Rücksicht auf das Geschlecht, kulturellen Herkunft, typische Lernumgebungen oder auch lernbiographischen Prägungen.

Neuer Trend aus den USA

Adaptive Lernsysteme – in den USA auch Intelligent Tutoring Systems (ITS) genannt, setzten exakt hier an. Sie ahmen menschliche Tutoren nach, in dem sie das Verhalten des Lernenden beobachten und auf der Basis spezifischer Wissenmodelle interpretieren. Aus der Beobachtung, etwa der Fehlerhäufigkeit oder Art der Fehler, leiten sie Lernbedürfnisse und Nutzerpräferenzen ab. Adaptive Lernsysteme richten sich individuell auf den jeweiligen Nutzer aus und passen Inhalte, aber auch den Moment der Verabreichung, die Intensität und die Form, wie diese Inhalte präsentiert werden, flexibel an.

In den USA wird dieser Lernansatz zur Zeit heftig diskutiert. Chris Gabrieli schreibt in der Zeitschrift „Educational Leadership“ über den neuen Lerntrend: „Adaptive Software enables students to learn at their own style. Blended learning schools complement the unique value of live teaching with cost-effective online learning“. Die Apologeten für anpassungsfähige Lernsysteme sehen –wie so oft bei einem neuen Trend- Anzeichen einer Bildungsrevolution am Horizont leuchen: „Advocates point to the opportunity to finally graduate from the old factory model of instruction, in which all students receive the same amount and content of teaching in a definded class period, to one in which students progress through topics as they achieve mastery in them“.

Alter Wein in neuen Schläuchen?

Adaptive Lernsysteme sind möglicherweise geeignet, unsere Art über Lernzeit und Lernort zu denken, völlig neu auszurichten. Denn Menschen sind unterschiedlich und brauchen unterschiedlich lange, um sich mit einem Stoff auseinanderzusetzen, mit der eigenen Erfahrungswelt zu verknüpfen, sich den Stoff persönlich anzueignen. Sie bereiten sich zu Hause oder am Ort ihrer Wahl vor –Hauptsache sie haben mit ihrem fixen oder mobilen Endgerät Zugang zur Lernplattform- und diskutieren im Präsenzunterricht Fragen und Unsicherheiten.

Ein kritischer Blick auf bestehende assistive Angebote zeigt rasch: Adaptive Lernsysteme stecken noch in den Kinderschuhen. Bei deutschen Anbietern umfassen adaptive Lernsysteme vor allem Varianten, bei denen der Nutzer z.B. aus verschiedenen Inhalten (Business-Englisch vs. Reise-Englisch) oder Anspruchsstufen (Beginner – Advanced) auswählen kann. Weitaus weniger verbreitet sind die eingangs beschriebenen „intelligenten Funktionen“, bei denen das Lernsystem Verhaltensweise und Merkmale des Lernenden misst und entsprechend darauf reagiert.

Die Rollen der Ausbildenden und der Lernenden wandeln sich

Für Bildungsfachleute ist dies der Zeitpunkt, sich Gedanken über didaktische Konzepte zu machen, wie diese Systeme in der Weiterbildung eingesetzt werden können. Denn klar ist –gemäss der eingangs zitierten Studie- dass in den nächsten Jahren zahlreiche assistive Angebote auf den Markt kommen werden.

Sicher ist auch: Die Rollen der Ausbildenden und der Lernenden werden sich ändern. Und wie immer bei netzgestützten Aktivitäten muss die Frage beantwortet werden:

  • Wer übt im Lernprozess wie viel Kontrolle aus?
  • Welche Freiheiten erhalten die Lernenden (ihren Weg autonom zu entscheiden)?
  • Wer hat das Recht, Lerninhalte zu generieren?
  • Die Lehrkraft, die Verlage oder Produzenten…oder auch die Lernenden?

In der Studie werden sechs Thesen entwickelt:

These 1: Statt Effizienzsteigerung die individuelle Förderung fokussieren.
Mit Blick auf die USA sehen die Autoren der Studie die Gefahr, dass die adaptiven Lernsysteme vor allem zur Einsparung von Lehrerlöhnen eingesetzt werden. Dabei besteht ihr eigentliches Potential darin, den Lernprozess für den Einzelnen angenehmer und mit weniger „Reibungsverlusten“ zu gestalten. Um damit einen lernförderlichen Beitrag zur Motivation beizutragen.

These 2: Der Faktor Mensch bleibt wichtig.
Kritisch merkt die Studie an, dass adaptive Lernsysteme den Trainer nicht ersetzen sollen. Während er einige Funktionen an die elektronischen Lernhelfer abgibt, hat er mehr Zeit für individuelle Lernbegleitung. Dieser Rollenwechsel benötigt vermutlich eine abgeänderte Qualifizierung der verantwortlichen Lehrkräfte.

These 3: Lehrende und Lernende müssen das Konzept „Adaptives Lernen“ verstehen und für die Erreichung ihres Lernzieles nutzen können.
Die Anforderungen an die Medienkompetenz der Lernenden steigen, wenn adaptive Lernsysteme zum Einsatz kommen. Nur so können die Systeme ergänzend und erfolgreich eingesetzt werden.

These 4: Es braucht Transparenz über die Funktionsweise.
Damit Lernende und die Ausbildenden das Lernsystem einsetzen und verstehen, braucht es maximale Transparenz: Welche Daten werden erhoben, wer hat Einblick darauf, wie reagiert das System.

These 5: Adaptives Lernen braucht Abmachungen.
Damit Lernende nicht den Eindruck haben, Vorgesetzte oder Lehrkräfte würden sie ausspionieren (Motto: „Wann habe ich für wie lange mit welchem Ergebnis gelernt?“), muss vorab geregelt werden, welche Daten erhoben werden dürfen und welche nicht. Insbesondere muss offengelegt werden, wenn außer dem Lernenden noch jemand (die Lehrperson, Vorgesetzte) Einblick erhalten sollen.

These 6: Selbstermächtigung muss im Mittelpunkt stehen – Bevormundung geht nicht!
Lernende sollen die Möglichkeit haben, die Intensität der Unterstützung zu steuern. Sonst wird daraus rasch Bevormundung. Vergleichbar mit einem Strassennavigationsgerät, dass die Fahrer auf eine bestimmte Route zwingen will.

Institut für Medien- und KompetenzforschungDie Studie steht auf der Homepage des MMB zum kostenlosen Download bereit. Interessant ist auch die darin enthaltene Liste der rund 51 deutschen Anbieter, die adaptive Lernsysteme bereits im Portfolio haben.

Der Vater der Trainingsevaluation, Donald L. Kirkpatrick, ist tot. Eine kritische Würdigung.

Mehr als 70’000 Mal verkaufte sich das Buch von Kirkpatrick über Trainingsevaluation. Noch heute erfreut sich sein Modell grosser Beliebtheit, obwohl es inzwischen stark in Kritik geraten ist.

Mir begegnete das Modell vor Jahren in der Weiterbildung MAS Educational Management an der ZHAW in Zürich. Mit der Frage, wie gestalten wir als Bildungsfachleute die vermutlich unbeliebteste und unter Trainer und Erwachsenenbildner am stärksten vernachlässigten Aufgabe: Weiterbildungen zu evaluieren?

Denn in den weit verbreiteten „Happiness-Sheets“, die oft erst am Ende eines Trainings und eher missmutig von den Teilnehmenden ausgefüllt werden, finden sich meist nur Fragen zur Zufriedenheit oder organisatorische Rahmenbedingungen.

Beispiel: „Ist der Trainer auf Ihre Fragen eingegangen?“ oder „Wie beurteilen Sie die Räumlichkeiten?“

Die Antworten der Lernenden liefern uns wohl erste Hinweise über die Teilnehmerzufriedenheit mit dem kompetenten Trainer und die Wahrnehmung der organisatorischen Rahmenbedingungen. Doch nur wenige Ausbilder und Auftraggeber bemühen sich um die Klärung der viel interessanteren Fragen:

  • Was nehmen Sie aus dem heutigen Training für Ihre Praxis mit?
  • Wie hoch auf einer Skala von 1 bis 10 schätzen Sie die Möglichkeit, das Gelernte an Ihrem Arbeitsplatz umsetzen zu können?

Oder klären mit dem Auftraggeber, zeitverschoben, die konkrete Effektivität des Trainings:

  • Sind als Folge des Trainings messbare Verhaltensänderung bei den Mitarbeitenden beobachtbar?
  • Haben diese Veränderungen positive Wirkungen auf das finanzielle Ergebnis?

Die von mir hier skizzierten Fragen stehen neben der geläufigen Klärung der Zufriedenheit für die vier Ebenen des Weiterbildungs-Nutzens und damit für das Modell, welches Kirkpatrick in den 1950er-Jahren propagierte.

Seine Begriffe lauteten damals reaction, learning, behavior und results. Sie bezeichnen Kriterien, mit denen die Wirksamkeit von Trainings untersucht werden sollen. Ich beschreibe sie hier kurz:

  1. Ebene: Zufriedenheit (reaction)
  2. Ebene: Lernen (learning)
  3. Ebene: Verhalten (behavior)
  4. Ebene: Ergebnisse (results)

Wenn ich in meinen Trainings und Inhouse-Schulungen die 1. Ebene beleuchte, messe ich, wie die Teilnehmenden auf die Weiterbildung reagieren. Ich frage danach, ob die Präsentation zu „Didaktischer Reduktion“ gelungen ist. Ob ich das Thema interessant und abwechslungsreich vermittelte. Und ob die von mir ausgewählten Inhalte und Beispiele für ihre Welt relevant waren. Aus den Antworten der Teilnehmenden kann ich erkennen, ob mein Angebot akzeptiert wurde. Positive Rückmeldungen zeigen mir: Das Design des Trainings und mein Präsentationsstil ist angekommen.

Auf der 2. Ebene fragen wir, ob die Teilnehmenden ihr Wissen ergänzten und ihre Fähigkeiten erweiterten. Eigentlich geht es hier um die Frage, ob überhaupt etwas gelernt wurde. Damit wir objektive Zahlen erhalten, muss vor und nach dem Training gemessen werden. Denn nur so finden wir heraus, über welches Wissen die Teilnehmenden schon vor unserem Auftritt verfügten…und was wir in der Weiterbildung vermitteln konnten. Auf dieser Ebene finden wir folglich heraus, ob die von uns eingesetzten Methoden wirksam waren, die intendierten Lernziele zu erreichen.

Die 3. Ebene prüft, ob eine Verhaltensänderung erkennbar ist. Darauf zielt letztlich jede Weiterbildung ab: Auf ein erweitertes Verhaltensrepertoire. Wir prüfen damit, ob ein Lerntransfer zum Arbeitsplatz stattgefunden hat. Als Messverfahren empfehlen sich Test oder noch besser Beobachtungen. Für aussagekräftige Ergebnisse, muss auch das Umfeld der Lernenden befragt werden, das sind die Kollegen oder die Vorgesetzten.

Die Auswirkungen der Weiterbildung, interessieren uns auf der 4. Ebene. Fragen könnten sein: Welche Veränderung hat das Training für die Auftraggeberin, die Institution, gebracht? Sind für das Unternehmen „Werte“ geschaffen worden? Dabei denken wir an weniger Unfälle, verbesserte Qualität, höhere Produktivität, sinkende Kosten, mehr Umsatz, geringerer Personalwechsel. Valide Daten auf dieser 4. Ebene zu sammeln, Sie erkennen es, ist anspruchsvoller als auf den Ebenen 1 bis 3. Die 4. Ebene im Blick zu behalten ist aber entscheidend, weil erst diese Hinweise auf den Wertschöpfungsbeitrag der Weiterbildung in der Unternehmung belegen.Bildschirmfoto 2014-07-05 um 16.13.04

Hautpkritik: Der Nutzer vieler Weiterbildungen ist mit dem Kirkpatrick-Modell kaum oder sehr aufwendig messbar

Wenn wir uns auf die 4. Ebene und die Frage der „Effektivität“ konzentrieren, erkennen wir: Während einfacher gestrickte Weiterbildungen sich leichter untersuchen lassen, brauchen andere  ein ausgeklügeltes Instrumentarium.

Kirpatrick gibt in seinem Buch „Evaluating Training Programs“ selber zu, die Effektivität von Trainings z.B. in den Bereichen Kommunikation, Führung, Entscheidungsfindung seien auf Ebene 4 nur sehr aufwendig oder gar nicht messbar.

Zitat: „Sie ergeben keine konkreten Ergebnisse, die sich in Dollars oder Cent messen lassen.“

Sie werden vielleicht einwenden, genau wie Kirpatrick dies auch tut: Die in den Trainings angestossenen Verhaltensänderungen sollten sich doch auch in einem finanziellen Nutzen für die Unternehmung zeigen.

Darum schlug in den 1990-er Jahren der US-amerikanische HR-Management- und Evaluationsexperte Jack Philipps, den wir in meiner Weiterbildung auch studierten, eine 5. Ebene vor. Diese untersucht spezifisch den ROI (Return of Investment). Dabei werden die Seminarteilnehmenden vor und nach der Weiterbildung einem Leistungstest unterzogen. In dem wir vom erzielten Nutzen die Kosten abziehen, erhalten wir Hinweise auf die Zunahme der Produktivität. Im Idealfall eine konkrete Zahl oder eben den ROI der Massnahme.

Meine Kritik am Evaluations-Modell von Kirpatrick

Mit vielen anderen kritischen Geistern bemängle ich beim Vier-Ebenen-Modell nicht allein die Schwierigkeit der ROI-Messung. Problematischer finde ich die unterstellte Annahme, die vier Ebenen würden kausal aufeinander aufbauen. Und die jeweils untere Ebene habe einen Einfluss auf die nächsthöhere. Diese „Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge“ sind mir nicht ersichtlich.

Inzwischen gibt es mehrere Studien, die eindeutig aufzeigen (z.B. Stefan Rädiker in seiner Dissertation über die Evaluation von Weiterbildungsprozessen): Teilnehmerzufriedenheit und Lernerfolg stehen in keinem direkten kausalen Zusammenhang. Wenn Teilnehmende zufrieden aus dem Training an ihren Arbeitsplatz zurückkehren, müssen sie nicht unbedingt etwas an ihrem Verhalten geändert haben. Vielleicht gefiel ihnen einfach die Atmosphäre in der Gruppe oder sie erhielten wertvolle Inspirationen durch den anregenden Vortragsstil des Dozenten.

Umgekehrt, kann sich auch bei unzufriedenen oder in ihren Feedbacks zurückhaltenden Teilnehmenden, ein Lernerfolg einstellen. Selber erlebte ich schon öfters, dass mir Studierende in einem Seminar ein bis zwei Jahre später dankbar mitteilten, wann ihnen schliesslich „ein Licht aufgegangen sei“ und wie sie heute ihre Aufgaben anders, effektiver, erledigen.

Fazit: Warum ist das Modell der Vier-Ebenen von Kirkpatrick, der am 9. Mai 2014 mit 90 Jahren gestorben ist, bis heute unter Ausbildenden, Trainern und Personalentwicklern beliebt? Vielleicht hat gerade die Schlichtheit des Modells zu seiner enormen Verbreitung beigetragen. Es ist einfach, einsichtig und zumindest auf den Ebenen 1 und 2 leicht umzusetzen. Und erzeugt  möglicherweise trotzdem die Illusion wirksamer und sinnvoller Weiterbildung…