Storytelling…oder warum unser Gehirn Geschichten liebt

Eigentlich wissen wir es längst: Wenn wir eine Geschichte hören oder lesen, führen wir  verschiedene Geschehnisse dieser Geschichte „geistig“ aus. Oft sogar stellen wir uns die Handlung bildlich und in allen Farben vor.

Diese Tage war ich, wie viele Menschen, emotional berührt von den schrecklichen Ereignissen vom 7.1.15 in Paris. Underprivilegierte, verwirrte und emotional verhärtete Menschen verbreiteten Angst und Schrecken.

Charlie Hebdomadaire JeSuisCharlie CartoonUm mich etwas abzulenken und zu zerstreuen, las ich einen Artikel in der angesehen Zeitschrift „Psychological Science“. Dabei handelt es sich um eine „peer-reviewed“ Monatsschrift, die zu den verlässlichsten Quellen für Erkenntnisse aus der Neuropsychologie in den USA zählt.

In diesem Artikel, der bereits 2009 erschienen war und den Titel “Reading Stories Activates Neural Representations of Visual and Motor Experiences” trägt, halten die Forscher fest: Was in einer Geschichte passiert, „geschieht“ auch im Gehirn. Will heissen: Wir leben dort bis zu einem gewissen Grad die Geschichte ein zweites Mal aus.

Das Experiment mit den 28 Rechtshändern in St. Louis

Die Neuropsychologen an der Washington Universität in St. Louis setzten für verschiedene Experimente mit 28 Muttersprachlern leistungsfähige 3-T Siemens Visions Scanner (MRI) ein. Die Spielanlage beinhaltete, dass es sich um Rechtshändler handeln musste, die langsam und Satz für Satz eine Geschichte lesen mussten, bei der gleichzeitig die Gehirnströme gemessen wurden. Dies mit der Absicht herauszufinden, ob entsprechende Regionen durch einzelnen Abschnitte der Geschichte aktiviert wurden und mit einer stärkeren Durchblutung reagierten.

Ergebnis: Die Forscher fanden heraus, dass die Testpersonen in diesen Gehirnregionen besondere Aktivitäten zeigten, die auch im normalen Leben für die in der Geschichte geschilderten Vorgänge zuständig sind. Unterschiedliche Gehirnregionen reagierten auf unterschiedliche „Geschichts-Impulse“. Wenn der „Held“ der Geschichte sich bewegte, regte sich auch die Gehirnregion, die für Bewegung und Fortkommen zuständig ist. Wenn sich der „Held“ etwas vorstellte, zeigten sich Aktivitäten in jenen Regionen, die für Denkprozesse wichtig sind.

Präfrontaler CortexDie Rolle des Präfrontalen Kortex

Besonders spannend finde ich folgendene Erkenntnis: Wenn der Hauptdarsteller sein Ziel ändert, zeigten sich stärkere Reaktionen im Präfrontalen Kortex. Dieser Teil des menschlichen Gehirns wird oft mit der Fähigkeit, Ziele zu setzen und diese verfolgen zu können, in Verbindung gebracht. Typischerweise zeigen Menschen, die eine Schädigung des Präfrontalen Kortext erlitten haben, Schwierigkeiten darin, sich einfache Tagesziele zu setzen und diese erfolgreich zu realisieren. Ebenfalls beobachtete ich bei der Bildungsarbeit mit Jugendlichen und jungen Menschen, bei denen dieser Teil der Gehirnregion noch nicht vollständig ausgewachsen ist, exakt bei dieser Aufgabe (sich Ziele setzen und die Umsetzung der Ziele unverzüglich anzupacken) besondere Herausforderungen.

Wer eine Geschichte hört oder liest, verbindet in der Regel sein Weltwissen und seine Erfahrungen mit dem Stoff der neuen Geschichte. Die Forschungsergebnisse sagen dazu: Um die Geschichte „verstehen“ zu können, spielt das Gehirn die einzelnen Aspekte nochmals durch. Und Veränderungen in der Geschichte selber, spiegeln sich in veränderten Reaktionen in unterschiedlichen Hirnregionen.

Worauf Ausbildende und Lehrpersonen achten sollten

Storytelling hilft Lernenden, einen Sachverhalt geistig nochmals durchzuspielen. Wenn wir statt auf Begriffe, Zahlen und Fakten vermehrt auf Geschichten setzen, vereinfachen wir ihnen den Lernprozess. Durch diese „zweite Aufführung“ im Gehirn erstellen die Studierenden zusätzliche Verknüpfungen, verbreiten bestehende und speichern so Wissenselemente besser im Gehirn ab.

Meine persönliche Erkenntnis aus der Lektüre ist folgende: Eigentlich ist unser Gehirn ein lebendiges Datenverarbeitungssystem mit einer besonders effizienten „Software“, die umfangreiche Informationseinheiten gerne in Geschichten verpackt.

Und genau so wie eine gute Softwareentwicklerin gelobt wird, wenn ihr Programm…

  • grosse Datenmengen rasch verarbeitet
  • Informationen verdichtet
  • möglichst wenig Energie verbraucht
  • sichere Orientierung erlaubt
  • Fehler zulässt und trotzdem stabil bleibt
  • bei Teilausfällen trotzdem funktionsfähig bleibt
  • Mehrdeutigkeiten zulässt

verfügen wir Menschen mit dem Gehirn über dynamisches System, welches in Millionen Jahren gelernt hat, Informationen zu empfangen und weiterzugeben, ohne bei überraschenden Varianten gleich auszufallen.

Die höchste „Performanz“ zeigt sich aus meiner Sicht z.B. in der Fähigkeit, Ironie zu verstehen. Dazu ein Beispiel: Angenommen einem Kind passiert bei einem Familienausflug ein Missgeschick: Beim zweiten Auswurf bleibt ihm die Angelschnur der Fischerrute am Hut eines (noch) unbekannten anderen Hobby-Fischers hängen…

Stellen wir uns vor, dass dieser Vater, ohne dass das Kind sein Gesicht sieht, laut ausruft:

„Das hast du gut gemacht!“

Wenn das Kind in Sekundenbruchteilen in den verschiedensten Gehirnarealen nach Kurzgeschichten sucht, in denen die gehörten Zeichen von Bedeutung sind, wird es die Bedeung der väterlichen Aussage vermutlich verstehen. Wenn jedoch in seinem Repertoire kein Beispiel für Geschichten abrufbar ist, in denen eine Erwachsene Person nicht das meinte, was sie sagte, wird das Kind die Ironie nicht erfassen können.

Foto Junge unter Wasserstrahl

Nur das, was wiederholt vorkam oder tiefe emotionale Spuren hinterlassen hatte, wurde  im kindlichen Gehirn abgespeichert. Intuitiv wissen vermutlich alle Kinder dieser Welt, dass sie wohl über ein geniales „Starterkit“ verfügen, aber dieses Gehirn Stück für Stück mit weiteren Informationspaketen ergänzen müssen. Damit sie als Individuen in dieser Welt bestehen und sich reproduzieren können. Aber auch an veränderte Verhältnisse anpassen und dadurch überleben. Vermutlich ist dies der Grund, warum Kinder fragen:

  • Wie funktioniert die Welt?
  • Warum haben die Attentäter in Paris dies getan?
  • Wer bin ich ?
  • Wie muss ich mit anderen Menschen umgehen?
  • Wer beschützt mich, wenn ich bedroht werde?

Nur Antworten aus Geschichten sind klar und gleichzeitig auch undeutlich genug, um Varianten zuzulassen, sofern dies notwendig sein sollte. Storytelling…was uns als selbstverständlich erscheinen mag, ist vermutlich die genialste Erfindung der Evolution.

Quelle:
Speer, N. K., Reynolds, J. R., Swallow, K. M., & Zacks, J. M. (2009). Reading Stories Activates Neural Representations of Visual and Motor Experiences.Psychological Science, 20(8), 989–999. doi:10.1111/j.1467-9280.2009.02397.x

Microtraining-Sessions: Komprimierte Trainings in Kurzzeitformat

Statistiken zeigen: Von vielen betrieblichen Weiterbildungstrainings wird kaum mehr als 13% im Arbeitsalltag umgesetzt. Viel Aufwand – wenig Ertrag, könnten wir nüchtern festhalten. Aus gutem Grund versuchen Trainer und Auftraggeber schon länger, Seminare und Workshops so zu gestalten, dass ein maximaler Lerntransfer entsteht.

Doch wie gelingt das? Um diesen Transfer zu verbessern, ist nicht nur der Inhalt des Trainings relevant. Ebenso geht es darum, den richtigen Takt und die richtige Kombination von Workshop, Umsetzung im Alltag und Reflexion auf der Metaebene zu finden. Microtrainings (MTS) können diese Art von Lernprozess hilfreich unterstützen.

Bildschirmfoto 2014-12-04 um 12.27.59Für den Transfer braucht es alle

Microtraining Sessions verbinden „edutainment“, die unterhaltsame Vermittlung von Wissensinhalten, mit der Möglichkeit, eigene Erfahrungen in der Gruppe auszutauschen. Auf die Schnelle und zwischendurch. Die kurzen Lerneinheiten finden isoliert als autonome, kurze „Trainingshäppchen“ statt. Oder sie sind Teil eines strukturierten Programms mit klarem Zeitpunkt und definiertem Ablauf. Die Mini-Formate sind damit eine Ergänzung zu klassischen Weiterbildungen. Doch das Repetieren und Vertiefen finden nicht im Alleingang, sondern eben in der Gruppe statt. Immer mit dem Ziel, die angestrebten Verhaltensänderungen rasch in die Praxis zu integrieren.

Die Struktur einer typischen Microtraining-Session

Ein Microtraining besteht aus fünf Phasen und ist nach dem Prinzip des „active Learning“ aufgebaut:

Phase 1: Aufmerksamkeit erzielen.

Phase 2: Sinnfrage klären.

Phase 3: Wissens- und Infovermittlung

Phase 4: Let’s do it!

Phase 5: Messen des Lernerfolges

Während es in der ersten Phase darum geht, mit der ganzen Aufmerksamkeit in der kurzen Trainingseinheit anzukommen; klärt der Trainer oder die Trainerin in der zweiten Phase den Zweck und das „Warum“ der Veranstaltung. In der dritten Phase folgen theoretische Hintergründe und möglichst anschauliche und eingängige Tipps. In der vierten Phase, die zeitlich deutlich länger dauert, soll das eben Gehörte einzeln oder in Kleingruppen mit Bezug auf den eigenen Arbeitsbereich praktisch erprobt werden. In einer Auswertung vor Ort oder durch eine Begleitung am Arbeitsplatz wird in der fünften Phase geklärt, was erfolgreich umgesetzt wird.

Der beste Zeitpunkt ist…jetzt!

Microsession Trainings können vor einem Training genutzt werden. Dann geht es darin um die Vorbereitung der Lerninhalte. Mit dem Vorteil, dass die Lernenden am Seminartag auf einer annähernd gleichen Stufe rasch ins Thema einsteigen können. Beispiel: In einem Seminar zu Präsentationstechnik, wird so vorgängig das Wissen zu Planung, Einstieg, Durchführung und Abschluss von einem Referat geklärt oder aufgefrischt.

Dann ist auch ein Einsatz nach der Trainingseinheit sinnvoll: Hier sorgt das MTS für eine Verankerung der Inhalte und fördert den Lerntransfer. Beispiel: Anhand von konkreten Fällen aus der Praxis zeigen sich Schwierigkeiten in der Umsetzung, die in der Gruppe besprochen und geklärt werden können.

Schliesslich eignen sich MTS auch als selbständige Lerneinheiten: Die Verantwortlichen erhalten so die Sicherheit, im Gegensatz zu schriftlichen Unterlagen oder elektronischen Aufgaben, dass alle Lernenden vor Ort dabei sind. Diese wiederum können mit Fragen Unsicherheiten klären und sich mit dem Thema in der Gruppe auseinandersetzen.

Aufwand und Zeitbedarf

Ideal sind kleinere Gruppen von vier bis sechs Teilnehmenden. So kann sich niemand „verschlaufen“ und eine Diskussion ist leichter möglich. Je nach Lernziel braucht es 15 bis 60 Minuten. Oft ist es ratsam, eine längere Trainingseinheit in zwei Sequenzen zu 30′ aufzuteilen.

Bewährt haben sich Formate wie z.B. „Coffee-to-Learn“ (statt „to go“) eine Viertelstunde vor oder nach Arbeitsbeginn, bevor die Mitarbeitenden in die Hektik des Alltags eintauchen. Ebenfalls eignen sich „Lunchbag-Sessions“, bei denen ein Sandwich, Apfel und ein Getränk offeriert werden und die MTS über den Mittag läuft. lohnt es sich, einen geeigneten Zeitpunkt zu definieren, der sozial verträglich ist -für Mitarbeitende mit familiären oder freundschaftlichen Pflichten- und dieses anschliessend beizubehalten.

Vorbereitung für’s Training

MTS bieten viele Vorteile. Doch die Vorbereitung ist nicht zu unterschätzen. Damit weder die Trainerinnen oder Trainer, noch die Mitarbeitenden unnötig unter Druck geraten, sollen die Termine in der Arbeitsplanung berücksichtig und als Arbeitszeit abgegolten werden. Alle beteiligten gehen dann mit der notwendigen Ernsthaftigkeit an die Sache und die Absichtsbekundung zur Weiterbildung transformiert sich in Realität.

Wer sich für das Thema interessiert, findet im aktuellen Buch von Barbara Illi aus dem Verlag ManagerSeminare (2014) wertvolle Informationen: Microtraining Sessions. Kompromierte Trainings in Kurzzeitformat.

„Adaptive Lernsysteme – Motto: „I do it my way“

Ort und Zeitpunkt passen sich an den Lernende an, nicht aber der Inhalt. So läuft E-Learning heute. Dies soll sich künftig ändern: Adaptive Lernsysteme, die das Verhalten der Lernenden erkennen und ihre Bedürfnisse berücksichtigen, sind im Kommen. Wie das geht und welche Herausforderungen Lehrkräfte und Lernende begegnen müssen, zeigt eine aktuelle Studie des MMB Institut für Medien und Kompetenzforschung.

Früher war alles einfacher. Schule funktionierte nach den berühmten sieben „Gs“: Eine Gruppe von Lernenden sitzt zur gleichen Zeit, im gleichen Raum und arbeitet im gleichen Tempo am gleichen Thema. Noch fehlen zwei „Gs“? Sie nutzen die gleichen Medien (Buch, Kopien) und arbeiten auf dem gleichen Anspruchsniveau. „Wenn alle schlafen und einer spricht, nennt man dies Unterricht“, hies dies zu meiner Zeit.

Lernen früher Frontalunterricht 7 G'sAuch modernere Lehr- und Lernansätze, die Elemente des Blended-Learning einsetzen und Präsenzunterricht mit E-Learning kombinieren, z.B. für die Vor- oder Nachbereitung, setzten auf dieses Muster: Einer definierten, meist grösseren Gruppe, werden die exakt gleichen Lerninhalte zur Verfügung gestellt. Allenfalls können die Nutzer noch wählen, ob sie am Computer, Tablet oder Smartphone on- oder offline damit arbeiten.

Richtig innovativ ist dieser Ansatz nicht, denn die Inhalte und Darbietungsweise ist für alle gleich. Unabhängig vom Vorwissen oder dem präferierten Lernstil der Lernenden. Ohne Rücksicht auf das Geschlecht, kulturellen Herkunft, typische Lernumgebungen oder auch lernbiographischen Prägungen.

Neuer Trend aus den USA

Adaptive Lernsysteme – in den USA auch Intelligent Tutoring Systems (ITS) genannt, setzten exakt hier an. Sie ahmen menschliche Tutoren nach, in dem sie das Verhalten des Lernenden beobachten und auf der Basis spezifischer Wissenmodelle interpretieren. Aus der Beobachtung, etwa der Fehlerhäufigkeit oder Art der Fehler, leiten sie Lernbedürfnisse und Nutzerpräferenzen ab. Adaptive Lernsysteme richten sich individuell auf den jeweiligen Nutzer aus und passen Inhalte, aber auch den Moment der Verabreichung, die Intensität und die Form, wie diese Inhalte präsentiert werden, flexibel an.

In den USA wird dieser Lernansatz zur Zeit heftig diskutiert. Chris Gabrieli schreibt in der Zeitschrift „Educational Leadership“ über den neuen Lerntrend: „Adaptive Software enables students to learn at their own style. Blended learning schools complement the unique value of live teaching with cost-effective online learning“. Die Apologeten für anpassungsfähige Lernsysteme sehen –wie so oft bei einem neuen Trend- Anzeichen einer Bildungsrevolution am Horizont leuchen: „Advocates point to the opportunity to finally graduate from the old factory model of instruction, in which all students receive the same amount and content of teaching in a definded class period, to one in which students progress through topics as they achieve mastery in them“.

Alter Wein in neuen Schläuchen?

Adaptive Lernsysteme sind möglicherweise geeignet, unsere Art über Lernzeit und Lernort zu denken, völlig neu auszurichten. Denn Menschen sind unterschiedlich und brauchen unterschiedlich lange, um sich mit einem Stoff auseinanderzusetzen, mit der eigenen Erfahrungswelt zu verknüpfen, sich den Stoff persönlich anzueignen. Sie bereiten sich zu Hause oder am Ort ihrer Wahl vor –Hauptsache sie haben mit ihrem fixen oder mobilen Endgerät Zugang zur Lernplattform- und diskutieren im Präsenzunterricht Fragen und Unsicherheiten.

Ein kritischer Blick auf bestehende assistive Angebote zeigt rasch: Adaptive Lernsysteme stecken noch in den Kinderschuhen. Bei deutschen Anbietern umfassen adaptive Lernsysteme vor allem Varianten, bei denen der Nutzer z.B. aus verschiedenen Inhalten (Business-Englisch vs. Reise-Englisch) oder Anspruchsstufen (Beginner – Advanced) auswählen kann. Weitaus weniger verbreitet sind die eingangs beschriebenen „intelligenten Funktionen“, bei denen das Lernsystem Verhaltensweise und Merkmale des Lernenden misst und entsprechend darauf reagiert.

Die Rollen der Ausbildenden und der Lernenden wandeln sich

Für Bildungsfachleute ist dies der Zeitpunkt, sich Gedanken über didaktische Konzepte zu machen, wie diese Systeme in der Weiterbildung eingesetzt werden können. Denn klar ist –gemäss der eingangs zitierten Studie- dass in den nächsten Jahren zahlreiche assistive Angebote auf den Markt kommen werden.

Sicher ist auch: Die Rollen der Ausbildenden und der Lernenden werden sich ändern. Und wie immer bei netzgestützten Aktivitäten muss die Frage beantwortet werden:

  • Wer übt im Lernprozess wie viel Kontrolle aus?
  • Welche Freiheiten erhalten die Lernenden (ihren Weg autonom zu entscheiden)?
  • Wer hat das Recht, Lerninhalte zu generieren?
  • Die Lehrkraft, die Verlage oder Produzenten…oder auch die Lernenden?

In der Studie werden sechs Thesen entwickelt:

These 1: Statt Effizienzsteigerung die individuelle Förderung fokussieren.
Mit Blick auf die USA sehen die Autoren der Studie die Gefahr, dass die adaptiven Lernsysteme vor allem zur Einsparung von Lehrerlöhnen eingesetzt werden. Dabei besteht ihr eigentliches Potential darin, den Lernprozess für den Einzelnen angenehmer und mit weniger „Reibungsverlusten“ zu gestalten. Um damit einen lernförderlichen Beitrag zur Motivation beizutragen.

These 2: Der Faktor Mensch bleibt wichtig.
Kritisch merkt die Studie an, dass adaptive Lernsysteme den Trainer nicht ersetzen sollen. Während er einige Funktionen an die elektronischen Lernhelfer abgibt, hat er mehr Zeit für individuelle Lernbegleitung. Dieser Rollenwechsel benötigt vermutlich eine abgeänderte Qualifizierung der verantwortlichen Lehrkräfte.

These 3: Lehrende und Lernende müssen das Konzept „Adaptives Lernen“ verstehen und für die Erreichung ihres Lernzieles nutzen können.
Die Anforderungen an die Medienkompetenz der Lernenden steigen, wenn adaptive Lernsysteme zum Einsatz kommen. Nur so können die Systeme ergänzend und erfolgreich eingesetzt werden.

These 4: Es braucht Transparenz über die Funktionsweise.
Damit Lernende und die Ausbildenden das Lernsystem einsetzen und verstehen, braucht es maximale Transparenz: Welche Daten werden erhoben, wer hat Einblick darauf, wie reagiert das System.

These 5: Adaptives Lernen braucht Abmachungen.
Damit Lernende nicht den Eindruck haben, Vorgesetzte oder Lehrkräfte würden sie ausspionieren (Motto: „Wann habe ich für wie lange mit welchem Ergebnis gelernt?“), muss vorab geregelt werden, welche Daten erhoben werden dürfen und welche nicht. Insbesondere muss offengelegt werden, wenn außer dem Lernenden noch jemand (die Lehrperson, Vorgesetzte) Einblick erhalten sollen.

These 6: Selbstermächtigung muss im Mittelpunkt stehen – Bevormundung geht nicht!
Lernende sollen die Möglichkeit haben, die Intensität der Unterstützung zu steuern. Sonst wird daraus rasch Bevormundung. Vergleichbar mit einem Strassennavigationsgerät, dass die Fahrer auf eine bestimmte Route zwingen will.

Institut für Medien- und KompetenzforschungDie Studie steht auf der Homepage des MMB zum kostenlosen Download bereit. Interessant ist auch die darin enthaltene Liste der rund 51 deutschen Anbieter, die adaptive Lernsysteme bereits im Portfolio haben.

Buchtipp: Lernlust. Worauf es im Leben wirklich ankommt. Von Gerald Hüther und Peter M. Endres

Um Texte, in denen selbsternannte Heilsbringer ihre Weisheiten verbreiten, mache ich gewöhnlich einen grossen Bogen. Das hier rezenzierte Buch „Lernlust…“ gehört in eine andere Kategorie. Natürlich neigt der hier bereits besprochene Gerald Hüther zum Dozieren. Und  der Unternehmer Peter M. Endres sieht sich als wichtigsten Steuermann an Bord. Durch die Form des Dialogs, offenbart sich der Text als „Kaminfeuergespräch“, zu dem sich jeder, der dabei war, eine Meinung bilden darf.

Bildschirmfoto 2014-01-27 um 22.17.28Um was geht’s?

Zwischen den beiden Buchdeckeln trifft der engagierte Gerhirnforscher auf den Manager, der während zwanzig Jahren einen namhaften deutschen Versicherungskonzern führte. Das Buch gliedert sich wie ein Lehrbuchtext der neueren Sorte, in dem jedes Kapitel mit einer Erkenntnis startet und sich anschliessend in vier Unterkapitel teilt, bevor ein praktisches Beispiel aufzeigt, wie diese neuen Gedanken bereits erfolgreich erprobt werden.

Besonders beeindruckend fand ich das Beispiel der sogenannten „Sprachbotschafter“. Dabei handelt es sich in der Regel um ältere Schülerinnen und Schüler, die Jüngeren in Deutsch oder Mathe helfen oder diese auch sonst beim Lernen unterstützen. Zielgruppe sind vor allem Kinder, die Deutsch nicht als Muttersprache kennen.

Das Projekt zeigt: Jeder profitiert vom anderen, das heisst die Älteren lernen, wie es ist, etwas zu lehren. Und die Jüngeren entdecken, wie viel Spaß es plötzlich machen kann, diese schwere Sprache zu verstehen. Außerdem lernen ungefähr gleichaltrige Schüler untereinander einfach besser.

Da ich in der Schweiz im Bildungsbereich arbeite, in einem Land mit einer grossen Sprachenvielfalt (was für viele Migrantenfamilien eine enorme Herausforderung bedeutet), hat mich dieser Zugang besonders beeindruckt.

Fazit: Bildungsarbeit ist letztlich Beziehungsarbeit. Aber auch in der Führung und im Management geht es darum, Menschen empathisch zu begegnen und als Subjekte und nicht als Funktionsträger zu behandeln. Diese Grunderkenntnis zieht sich wie ein roter Faden durch das Buch, dem ich eine offene und interessierte Leserschaft wünsche.

Neuausgabe „Handbuch E-Learning, Lehren und Lernen mit digitalen Medien“ von Patricia Arnold et al.

E-Learning und Lernen 2.0 ist in aller Munde. Nach dem Hype der 90-er Jahre, die dem E-Learning das Potenzial zusprachen, die ganze Bildungslandschaft umzukrempeln, stehen Bildungsfachleute heute den neuen Technologien nach einer Phase der interessierten Reserviertheit wieder zunehmend positiver gegenüber.

Warum ist dies so? Kompetenzorientiertes E-Learning mit Sozialen Medien nutzt heute die erweiterten Möglichkeiten der „Sozialen Software“, die Menschen hilft, über örtliche Barrieren und Präsenzunterricht hinweg über das Internet zusammen zu arbeiten und Wissen zu teilen. Gut augebautes Lernen 2.0 setzt auf die Emanzipation der Lernenden, die ihre Alltagserfahrungen und ihr Wissen über interaktive Plattformen wie Blogs oder Wikis einbringen, kommentieren, reflektieren und gemeinsam weiterentwickeln.

Die AutorInnen des hier besprochenen Sachbuches, alles Fachleute für Blended-Learning-Konzeptionen auf Hochschulstufe, führen in diesem Buch unter der Leitung von Dr. phil. Patricia Arnold, wichtige Erkenntnisse über entscheidende Erfolgsfaktoren für E-Learning-Angebote im Kontext von Erwachsenenbildung schlüssig zusammen.

Ihr Fazit: Bedarfsgerechte Lernkonzeptionen sind der entscheidende Erfolgsfaktor für E-Learning Angebote. Die informations- und kommunikationstechnischen Innovationen bilden lediglich die Voraussetzungen, um die für erfolgreiches Lernen im virtuellen Raum erforderliche pädagogische Infrastruktur zu schaffen. Das Ziel muss sein, selbst organisiertes kooperatives Lernen zu ermöglichen.

Im Vergleich zum ersten Handbuch (2004), welches vor allem Ergebnisse aus einer deutschen Studie über den Einsatz von E-Learning auf Fachhochschulstufe referierte, bietet das überarbeitete Handbuch praktisch umsetzbare Hinweise für die erfolgreiche Gestaltung von Bildungsmassnahmen, unterstützt durch den Einsatz digitaler Möglichkeiten. Auf über 400 Seiten spannen die AutorInnen den Bogen von der Didaktik bis zur Entwicklung und Evaluation virtueller Bildungsangebote und ihre umfangreiche Textsammlung spricht neben der Hauptzielgruppe Hochschullehrkräften auch Dozenten und vielleicht etwas eingeschränkter Ausbilder und Studierende an.

Der Band berichtet über Grundlagen erfolgreicher Lehr- und Lernprozesse, die Auswahl, Gestaltung und Implementierung sowie Nutzung virtueller Bildungsräume und persönlicher Lernumgebungen. Auf das Thema „Kosten“ und technische Details wird allerdings nicht eingegangen. Die umfassende Darstellung von Web 2.0 Werkzeugen, die Ausführungen zu Qualitätsmanagement (hier verstanden als „Qualitätsentwicklung“) machen das Handbuch jedoch zu einem wertvollen Begleiter im Arbeitsalltag von Bildungsfachleuten, insbesondere von Umsetzern und erfahrenen Praktikern. Konsequent aus einer didaktischen Perspektive gedacht, hat mir das Buch wertvolle Impulse für die Durchführung von Seminaren und Firmenschulungen zum Thema „Lernen 2.0 und Perspektiven für Bildungsfachleute“ gegeben.

Fazit: Hier waren Spezialisten am Werk, die eine schlüssige und eingängige Struktur gewählt haben und die inhaltliche Breite und fachliche Fundierung sind beeindruckend. Das erste und letzte Kapitel bilden quasi die Klammer und Rahmen für E-Learning und die Autoren stellen sich hier Fragen, die sich alle am Thema interessierten Fachleute stellen würden: Was sind die Voraussetzungen für E-Learning? Wie können wir die Nachhaltigkeit der Lernprozesse sicher?

Was würde ich anders machen, wenn ich ein solches Buch schreiben würde? Der Band legt aus meiner Sicht ein zu starkes Gewicht auf das „Lehren“ statt „Lernen“. Die Förderung von Kompetenzen, oder wie ich es persönlich bevorzuge, der „Performanz“ (siehe Hans Furrer in Das Berner Modell 2009), die heute in der beruflichen Bildung im Sinne von „Problemlösefähigkeit“ längst im Mittelpunkt steht, sollen hier offenbar weniger gefördert werden, sondern es geht in erster Linie um Ziele auf der Wissensebene. Dies halte ich für weder besonders innovativ, noch sinnvoll. Und dann verfügt der Band auch über ein Glossar, nicht aber über ein Stichwortverzeichnis, was für mich bei einem Handbuch zur Grundaustattung gehören sollte.

Aber trotz der Kritik ist das Buch vermutlich einer der besten aktuell greifbaren Titel zum Thema E-Learning und für Bildungsfachleute eine wertvolle Unterstützung.

Handbuch E-Learning: Lehren und Lernen mit digitalen Medien, Patricia Arnold et al., Bertelsmann Verlag, September 2011, ISBN 978-3763948888

Buchkritik: miminal lernen von Regina Hunter

Viel Stoff, aber wenig Zeit, beschäftigt wohl viele, wenn nicht alle Bildungsfachleute, aber in erster Linie natürlich Lernende, also Kinder, Jugendliche und Erwachsene.

Regina Hunter legt mit ihrem Titel ein handliches und aussagekräftiges Arbeitsbuch zum Thema vor. Sie schlägt minimales Lernen vor und meint damit einerseits den Lernstoff nach den Funktionsweisen des Gehirns aufzubereiten und andererseits die Motivation zum Lernen durch eine Reduktion des Lernstoffes auf das minimal Wichtige nicht zu überstrapazieren. Überraschend setzt sie für den Lernerfolg zu diesen zwei Elementen ein drittes dazu:  für das Lernen nur minimale Zeit zu gewähren.

Da ich selber seit einigen Jahren „didaktische Reduktion“ unterrichte und in Institutionen und Firmen entsprechende Schulungen leite, hat mich dieses Buch besonders interessiert.

Denn noch immer gibt es im deutschsprachigen Raum -mit Ausnahme von M. Lehner- kaum Beiträge zu diesem wichtigen Thema. Das vorliegende Buch versucht diese Lücke zu schliessen und bietet neben Hinweisen zu aktuellen neurobiologischen Forschungsresultaten eine Aufzählung der wichtigsten psychologischen Grundlagen erfolgreichen Lernens. Dabei spannt es den Bogen weit, von der Primarschule bis zur Erwachsenenbildung auf Hochschulstufe. Mir gefällt die Grundhaltung der Autorin, Bildungsarbeit als Beziehungsarbeit zu verstehen. So folge ich auch gerne ihrem Fazit, Lernerfolg gelinge letztlich am besten, wenn die Lernenden ermutigt werden einen innovativen, unkomplizierten, sie nennt es auch frechen Umgang, mit Wissen zu pflegen.

Das Buch gliedert sich nach einer Einleitung in drei Kapitel, mit den Überschriften

  1. Mastering Oberhand gewinnen
  2. Das Minimale und
  3. Minimale Zeit bereitstellen.

Anschliessend folgt im Kapitel „Diskussion“ eine interessante Überleitung zu den Herausforderungen der Wissensgesellschaft und zur Forderung nach Teilhabe der Individuuen an dieser Gesellschaft. Hunter zitiert dabei Schlüter (2009):

„Bildung liefert Orientierungswissen in einer komplexen Welt. Wer nichts weiss, muss alles glauben.“

Lesenswert auch Ihre Beschreibung von Schulerfolg als starker Faktor der Resilienz, wo sie erneut die Bedeutung einer guten Beziehung zwischen Lehrperson und Lernenden herausstreicht.
Die Autorin schliesst mit einem „Ausblick“ und führt nochmals die Notwendigkeit von Innovation, aber auch die Bedeutung von Vernetzung und Inspiration für kommende Generationen aus. Sie zitiert Scharmer (2009) und meint, wir befänden uns „zunehmend in einer Situation, in der wir immer häufiger mit Herausforderungen und Veränderungen konfrontiert sind, denen mit den Denk- und Verhaltensmustern der Vergangenheit nicht beizukommen ist und die Deshalb ein Umdenken und einen neuen Ansatz notwendig machen.“

Wobei Einstein dies schon mal einfacher (auch wenn sprachlich evt. missverständlich) ausgedrückt hat:

Probleme kann man niemals mit derselben Denkweise lösen, durch die sie entstanden sind.

Fazit: Ein sorgfältig recherchiertes und praktisch umsetzbares Buch, geeignet für Bildungsfachleute, Schulleitende und Eltern, die für Kinder und Lernende „entgegenkommende Verhältnisse“ (Jürgen Habermas) schaffen wollen und die Bedeutung einer klugen, didaktischen Reduktion erkannt haben.

ISBN 978-3-03905-731-3, hep Verlag, November 2011, 68 Euro

http://www.amazon.de/minimal-lernen-Regina-Hunter/dp/3039057316/ref=sr_1_1?ie=UTF8&qid=1325709821&sr=8-1