„Die Transferforschung hat selber ein Transferproblem“, behauptet Ina Weinbauer-Heidel*, österreichische Transferforscherin und –Pionierin für Transferwirksamkeit, bei der ich diese Tage in der Nähe von Düsseldorf eine lehrreiche Weiterbildung zum „zertifizierten Transfer Designer“ absolvierte.

Ein Transferproblem … obwohl über 100 Jahre Forschung zum Thema „Wirksamkeit“ zahlreiche Hinweise liefert, wie Trainer, Dozenten und Ausbildende die spätere Anwendung des Gelernten in der Praxis bereits im Lernprozess aktiv fördern können!

Im Folgenden rekapituliere ich die wichtigsten Erkenntnisse aus dieser Weiterbildung in der lauschigen Marienburg in Monheim und zeige die für mich relevanten Bezüge auf zwischen der Schlüsselkompetenz „Didaktische Reduktion“ und dem Anspruch „transferwirksam“ zu lehren. Was ich schon jetzt verraten will: ich empfehle diese Transfer-Weiterbildung allen an Qualität und Resonanz interessierten Fachleuten, sei es im Training oder der Personalentwicklung.

Zunächst einmal die Frage: wie definieren wir in der Berufs- und Erwachsenenbildung „Transferwirksamkeit“?

Dozierende, Trainer und Personalentwickelnde antworten auf diese Frage oft so:

Keynote Seminar „Förderung des Lerntransfers für Fachdozenten IFA Höhere Fachschule der Digitalen Wirtschaft“ 2019

Eine umfassende Definition könnte so lauten:

„Transferwirksamkeit beantwortet die Frage: Was nehme ich aus dem Training mit und setze es wann, wo, mit wem in welcher Qualität mit welchem Ziel um?“

Es geht bei der Ausrichtung auf „Transferwirksamkeit“ folglich um Methoden und Instrumente, welche die persönliche innere Klärung der Teilnehmenden bezüglich ihrer Umsetzungsbereitschaft und die Ermöglichung einer zeitnahen Anwendung des Gelernten durch Mitarbeitende und Vorgesetzte am Arbeitsplatz, unterstützen.

In der Weiterbildung bei Ina Weinbauer realisierte erneut: Die transferorientierte Haltung des Trainers, der Trainerin, hat viel mit der von mir verinnerlichten Ausrichtung auf Handlungsorientierung und „Didaktische Reduktion“ zu tun und ist eine Voraussetzung für erfolgreiche Lernprozesse.

Damit wir „transferwirksam“ lehren können, ist es wichtig, wach und radikal den eigenen Stil und die gerne verwendeten Methoden, sowie die persönliche Art zu trainieren zu hinterfragen. Am besten gelingt uns dies aus der Perspektive eines Teilnehmers, der vor, während und nach einem Seminar seine eigene Wirksamkeit kritisch zu beurteilen versucht.

Eine Faustregel lautet: „Was hilft, ist genau das Richtige!“ Manchmal ist es ein Vortrag, manchmal eine selbständige Aufgabe, manchmal eine Gruppenübung, ein anderes Mal eine persönliche Klärung. Immer mit dem Anspruch, zu einer veränderten Haltung, zu einem neuen Verhalten, zu führen.

Viele Ansatzpunkte für „transferwirksame Trainings“ zielen ähnlich wie der Ansatz der „Didaktische Reduktion“ auf den Nutzen, der aus der investierten Zeit resultieren soll. Im Zeitalter der digitalen Transformation sollten wir bei der Planung und Gestaltung unsere Lernangebote definitiv Abschied nehmen von der industriell geprägten Form der Lehre und des Lernens der letzten 200 Jahre. Und ihrem überholten Anspruch auf „Vollständigkeit“ der vermittelten Inhalte. Statt sich um die Anbindung und das Verknüpfen mit dem Vorwissen der Teilnehmenden und damit die „Anschlussfähigkeit“ der Lernangebote Gedanken zu machen.

In meinem zweiten Fachbuch „Auf den Punkt – Didaktisch reduziert lehren und präsentieren“ (Spektramedia 2017) fasste ich diese reduktiv geprägte Sichtweise in folgender Graphik zusammen:

Ausschnitt aus dem Fachbuch „Auf den Punkt – Didaktisch reduziert lehren und präsentieren“ (Spektramedia 2017), S. 9

Wer als Trainerin oder Trainer „reduktiv“ vorgeht, überlegt sich frühzeitig, wie er das Vorwissen und die aktuellen Herausforderungen am Arbeitsplatz der Teilnehmenden eruieren und bei der Planung des Bildungsanlasses berücksichtigen kann.

Welche Inhalte für die Teilnehmenden interessant und relevant sind; welche Lernschritte eine „Tiefenbohrung“ erfordern und was weggelassen oder ausgelagert werden kann.

In der Weiterbildung bei Ina Weinbauer diskutierten wir in der Folge kritisch und aus unterschiedlichen Blickwinkeln Möglichkeiten, wie Ausbildende und Personalentwickelnde dem Ziel „maximaler Transfer“ einen viel wichtigeren Stellenwert geben können.

Unsere Referentin zitierte aus zahlreichen Untersuchungen und Analysen der Bildungsforschung, gemäss denen der grösste Teil der guten Vorsätze, im Seminar von den Teilnehmenden noch voller Überzeugung verkündet, nach kurzer Zeit im Alltag bereits wieder verblasst.

Eine Studie von Prof. Robert Brinkerhoff aus dem Jahr 2014 über den „Training Impact“ zeigt das Phänomen auf: Gemäss dieser Untersuchung wenden nur 15% der Teilnehmenden einer Weiterbildung das Gelernte erfolgreich an. Ungefähr 70% probieren es aus, lassen es aber bald wieder sein. Rund 15% versuchen erst gar nicht, die Lerninhalte in ihrem Arbeitskontext anzuwenden.

Folie aus der Weiterbildung „Zertifizierung zum Transfer Designer“ von Ina Weinbauer-Heidel, 1.4.19, Marienburg

Wie würde die Welt des Trainings und der Erwachsenenbildung aussehen, wenn statt 15% Wirkung … 85% der Teilnehmenden wenigstens den Versuch der Veränderung unternehmen würden?

Mit welcher Energie würden Teilnehmende sich mit dem Stoff auseinandersetzen, Konzepte kritisch hinterfragen, im Bewusstsein darüber, dass an ihrem Arbeitsplatz die Kolleginnen und Kollegen und Vorgesetzte auf die Impulse aus der Weiterbildung neugierig sind und eine Umsetzung solidarisch unterstützen werden?

Wie effektiv sind Seminare wirklich?

Die wirkungsvollsten Weiterbildungen sind Impulse zur Veränderung, welche direkt in die Praxis hineinwirken. Ina Weinbauer stellte aus diesem Grund mehrere Formen der Erwachsenbildung und des Coachings einander gegenüber. Präsenzunterricht in der klassischen Form (gleiche Gruppe, gleicher Ort, gleiches Thema, gleiches Anspruchsniveau)? Blendend-Learning Formate, welche Präsenzunterricht mit vor- und nachgelagerten Online-Elementen kombinieren?

Durch meine rund zwanzigjährige Tätigkeit in der Erwachsenenbildung bin ich zur Überzeugung gelangt: oft ist anstelle eines klassischen Trainings eine Begleitung durch eine Fachperson –einen Coach oder ein Mentorin- direkt vor Ort wirkungsvoller. Mit Skype oder Zoom kann dies heute auch elektronisch erfolgen. Denn das Lernen am Arbeitsplatz für Themen des Arbeitsplatzes, hat viele Vorteile.

Und wenn sich die Teilnehmenden des Lernprozesses mit ihren tatsächlichen Hindernissen und Herausforderungen in ihrem Arbeitskontext auseinandersetzen, gelingt es ihnen im Idealfall weitere Betroffene mit einzubeziehen. So können neue, hilfreiche Absprachen stattfinden und konkrete Vereinbarungen getroffen werden. Durch eine physische Begleitung vor Ort, können gemeinsame Erlebnisse noch besser integriert, am Arbeitsplatz geankert, in den vertrauten Kontext übertragen und später leichter erinnert werden.

Eigentlich ist alles ganz einfach: Es geht bei dieser neuen und zukunftsgerichteten Art des transferorientierten Lernens darum, möglichst viele individuelle und relevante Lernerfahrungen vor Ort zu ermöglichen. Dazu braucht es Fachleute, welche diese Lernprozesse konzipieren und begleiten. Und verständnisvolle Auftraggebende und entdeckungsfreudige Teilnehmende, die interessiert sind, die Trainingswirksamkeit in den Mittelpunkt ihrer Anstrengungen zu stellen.

Doch leider zwingen die Rahmenbedingungen in den Firmen und Organisationen noch viel zu oft zu klassischem Seminarbetrieb. Statt um Lernerfolg geht es einzig darum, ein Programm abzuspulen und minimale Absenzen am Arbeitsplatz zu generieren. Oder innerhalb eines bürokratischen Überwachungsprozess die „Weiterbildungsmassnahme“ nachweisen zu können. Der Transferprozess bleibt ungesteuert und dem Zufall überlassen – der Transfererfolg bleibt aus.

So überraschte es mich in dieser Weiterbildung nicht, als wichtigste „Ausrede“ unter allen Varianten, warum neues Fachwissen nicht angewendet und umgesetzt wurde, zu hören:

„Ich hatte bisher keine Zeit, den die neuen Kenntnisse umzusetzen!“

Fachleute für transferwirksame Trainings

Wenn es darum geht, Weiterbildung künftig „grosszügiger“ zu denken, das heisst in einer Zeit vor dem Seminar, dann in der Zeit im Lernangebot und schliesslich in der wichtigen, nachgelagerten Zeit wieder im Betrieb und am Arbeitsplatz, stehen zwei Fragen im Vordergrund:

1. wie werden Weiterbildungsvorhaben in bestehenden Prozesse im Betrieb integriert
2. welche wichtige Rolle übernehmen Vorgesetzte und Teammitglieder, damit Veränderung und damit Nachhaltigkeit tatsächlich möglich werden?

An dieser Stelle in meiner Weiterbildung zu Transferwirksamkeit realisierte ich eine Art „Gedankensprung“: Während andere Autoren zum Thema „Transfer“, wie zum Beispiel Ralph Besser in seinem Buch „Transfer: Damit Seminare Früchte tragen“, in der Regel Methoden und Übungen beschreiben, die den Transfer hauptsächlich in Seminaren sicherstellen, geht der Ansatz von Ina Weinbauer, weit darüber hinaus.

Es geht im Kern darum, das ganze Team, die Abteilung, die Bereichsleitung und die Personalabteilung … das heisst letztlich die ganze Firma bei einem Weiterbildungsvorhaben zu involvieren. Und die Vorbereitungs- und Klärungszeit im Vorfeld, Zeit für das Üben im Seminar (Fachleute empfehlen mindestens 30% Übungszeit), sowie die Zeit nach dem Training klug und transferorientiert zu nutzen.

Doch dieser Ansatz stellt vermutlich viele Trainer und Ausbildende, die sich, so wie ich, dem Thema „Transferwirksamkeit“ verschrieben haben, vor ein Dilemma:

Idealerweise würden Mitarbeitende über eine gut ausgebaute Praxisbegleitung, ein Coaching und eine persönliche Unterstützung in Veränderungsprozessen verfügen. Doch die Realität sieht, wie oben angedeutet, oft ganz anders aus. Anna Langheiter, eine erfahrene Trainerin aus Österreich, bringt es auf den Punkt:

„Viele Trainer, die sich als transferorientiert bezeichnen, sind es nicht. Denn die einzig wahre Transferorientierung zeigt sich erst nach dem Seminar.“

(Interview mit Dr. Ina Weinbauer-Heidel vom 4.4.18).

Ihre Aussage erinnert an die pointierte Formulierung im oben erwähnten Fachbuch des Trainers und Autoren für Erwachsenenbildung Ralf Besser: „Die wichtigste Zeit im Seminar ist die Zeit nach dem Seminar!“

„Die besondere Herausforderung beim Thema Transfer ist, dass Firmen, Trainer und die Teilnehmer selbst sich häufig Ihrer Rolle beim Transfer nicht bewusst sind. Transfer kostet Zeit und Geld und braucht vor allem einen Change im Mindset!“

Anna Langheiter, im Interview mit Dr. Ina Weinbauer-Heidel am 4.4.18

Fazit: Für Trainer, Dozierende und Kursleitende lohnt es sich, möglichst viele Stellhebel der „Transferwirksamkeit“ zu kennen. Lehrende werden damit zu einem „Sparring- und Entwicklungspartner für ihre Auftraggeber. Sie können diese darauf hinweisen, worauf es ankommt und wer in den Lernprozess einbezogen werden muss, damit ein Lernerfolg erzielt wird.“ (Ina Weinbauer, Seminar in Monheim, 4.4.18)

Lehrende, die so sprechen und handeln, machen deutlich: die Transferverantwortung liegt nicht allein beim „Alleskönner“, der als Trainer oder Dozentin vor der Gruppe steht. Sondern die Teilnehmenden selber müssen auch ihren Beitrag leisten und Transverantwortung übernehmen, ebenso wie die Organisation und damit die Vorgesetzten.

Damit wechselt in einem solchen Kontext die Rolle von Lehrpersonen: Statt als Dozentin oder Dozent geht es darum, sich als Beraterin oder Partner für lehrreiche, transferwirksame Bildungsangebote zu engagieren. Mit passenden Instrumenten, Massnahmen und Interventionen im Repertoire.

Was bedeutet dies alles für mich? Welche Gedanken begleiten mich nach der Weiterbildung in Deutschland? Und wie gehe ich als Trainer künftig vor?

• Bei meinen offenen Seminaren bedeutet Transferwirksamkeit: Ich biete vermehrt auch über das Seminar hinaus meinen Teilnehmenden eine Kontaktmöglichkeit.
• Bei geschlossenen Seminaren heißt Transferorientierung für mich, den Auftraggeber dazu zu bewegen, den Transfer im Anschluss an das Training (z.B. durch ein ausführliches Auswertungs- und Massnahmengespräch) selbst zu begleiten.
• Am Ende liegt die Verantwortung bei der Auftraggeberin, den Beweis zu erbringen, den Transfer wirklich zu leben.
• In meinen Trainings stelle ich allerding die Weichen und gebe mein Bestes, das dies auch gelingt.

Konkrete Massnahmen vor dem Training

• Die Lernenden und ihre Bedürfnisse stehen für mich im Fokus. Darum kläre ich bereits im Vorfeld, beispielsweise durch eine elektronische Befragung mit dem Umfrage-Instrument über surveymonkey.com oder lamapoll.com, ob die Teilnehmenden tatsächlich Anwendungsmöglichkeiten für das Gelernte, beispielsweise in einem Projekt, erhalten.

 

• Minimal sollten Teilnehmende bereits vor dem Training einen Auftrag ausführen und reservierte Zeitblöcke erhalten, um nach der Rückkehr in den Betrieb, eine Zusammenfassung der Lernerkenntnisse zu erstellen und mit ihren Vorgesetzten und Teammitarbeitenden, beispielsweise im Rahmen einer Teamsitzung, zu besprechen.

 

• Manchmal hilft die provokative und direkte Frage: „Geht es bei dieser Weiterbildung nur um Spass oder soll die Anstrengung wirklich etwas bringen?

 

• Hilfreich ist das Schreiben von einem „persönlichen Vertrag“. Dabei werden die Teilnehmenden aufgefordert, ihre individuellen Lernziele und und Vorsätze zu formulieren.

Oft spreche ich dann in diesem Zusammenhang, gleich wie zu Beginn meines Seminars, von „Lerntransferzielen“, um klar zu machen: was zählt, ist die angestrebte und messbare Veränderung im beruflichen Kontext.

Konkrete Massnahmen während des Trainings

• Hilfreich kann auch eine eigens eingerichtete Transfer-App wie z.B. „Skill Hero“ oder „everskill“ sein. Diese erlauben es den Teilnehmenden auch nach dem Seminar mit der Kursleitung in Kontakt zu bleiben. Ihre Anwendung wird idealerweise bereits im Kurs eingefädelt, damit die Hemmschwelle, sich damit zu beschäftigen, möglichst klein ist.

 

• Durch die Vorbereitung von Tandemaufgaben, wird schon in der Lernphase der Transfer vorbereitet und geplant. Je zwei Lernende verabreden sich für die Zeit nach dem Kurs, um sich später, im eigenen beruflichen Umfeld, zu beobachten und beraten. Dies im Sinne einer fachlichen, aber auch sozialen Begleitung.

Konkrete Massnahmen nach den Trainings

• Bei der Methode „Feldarbeit“ geht es darum, dass Lernende die Chance erhalten, das Gelernte im Feld praktisch anzuwenden. Nach der Lehr- und Lernphase erhalten Teilnehmende einen Auftrag im „Feld“, d.h. in ihrer Praxis. Dieser kann wenige Stunden dauern, aber auch in Form eines längeren Praktikums erfolgen. Diese „Feldarbeit“ wird von der Lehrperson mehr oder weniger eng angeleitet und begleitet und später ausgewertet. Nachweise in Form eines Tagebuches oder ein Praktikumsbericht, können diese Reflexion unterstützen. Wichtig ist es, die Arbeit am Schluss mit konstruktiven Feedbacks zu würdigen.

 

• Bei der Methode „Wadenbeisser“ rege ich Teilnehmende schon im Präsenzunterricht dazu an, sich mit einem Lern- und Umsetzungspartner zu verabreden. Dieser kontaktiert einige Tage oder Wochen nach der Weiterbildung seinen Lernpartner, um konkrete Umsetzungsschritte zu überprüfen oder bei der Bewältigung von Hindernissen Unterstützung anzubieten.

Meine Erkenntnis aus der Weiterbildung bei Ina Weinbauer: gemeinsam mit Auftraggebenden und den Teilnehmenden definierte und vereinbarte Transferziele stellen sicher, dass für alle Transfer-Beteiligten klar ist, wohin die Reise geht. Und was der Nutzen davon ist. Betroffene, werden damit tatsächlich zu Beteiligten. Genau dies ist der Ausgangspunkt für ein transferwirksames Training.

Bei transferorientierten Bildungsangeboten geht es darum, immer wieder an die Selbstverantwortung der Teilnehmenden zu appellieren und mit geeigneten Methoden diese zu stärken. Statt ihnen zu erlauben, dem Faktor „mangelnde Zeit“, Vorgesetzte ohne „Umsetzungsbereitschaft“ oder das alltägliche „Durcheinander am Arbeitsplatz“ für den mangelnden Transfererfolg verantwortlich zu machen.

Ein solcher die Selbstbestimmung fördernden Umgang mit Teilnehmenden ist für mich seit Jahren eine Selbstverständlichkeit. Es geht um eine Grundhaltung, die entscheiden für den Transfererfolg ist.

Das Fachbuch zu den 12 Stellhebeln der Transferwirksamkeit und die Trainingsangebote von Ina Weinbauer kann ich allen an Qualität und Wirksamkeit interessierten Trainern und Trainerinnen empfehlen.

Buchhinweise:

*Weinbauer-Heidel, Ina: Was Trainings wirklich wirksam macht. Zwölf Stellhebel der Transferwirksamkeit, Tredition 2016

**Besser, Ralf: Transfer: Damit Seminare Früchte tragen. Strategien, Übungen und Methoden, die eine konkrete Umsetzung in die Praxis sichern, Beltz 2002.

Kauffeld, Simone: Nachhaltige Weiterbildung. Betriebliche Seminare und Trainings entwickeln, Erfolge messen, Transfer sichern: Springer 2010

Wüest, Yvo: Auf den Punkt – Didaktisch reduziert lehren und präsentieren, Spektramedia 2017

www.didacticalreduction.com