Microtraining-Sessions: Komprimierte Trainings in Kurzzeitformat

Statistiken zeigen: Von vielen betrieblichen Weiterbildungstrainings wird kaum mehr als 13% im Arbeitsalltag umgesetzt. Viel Aufwand – wenig Ertrag, könnten wir nüchtern festhalten. Aus gutem Grund versuchen Trainer und Auftraggeber schon länger, Seminare und Workshops so zu gestalten, dass ein maximaler Lerntransfer entsteht.

Doch wie gelingt das? Um diesen Transfer zu verbessern, ist nicht nur der Inhalt des Trainings relevant. Ebenso geht es darum, den richtigen Takt und die richtige Kombination von Workshop, Umsetzung im Alltag und Reflexion auf der Metaebene zu finden. Microtrainings (MTS) können diese Art von Lernprozess hilfreich unterstützen.

Bildschirmfoto 2014-12-04 um 12.27.59Für den Transfer braucht es alle

Microtraining Sessions verbinden “edutainment”, die unterhaltsame Vermittlung von Wissensinhalten, mit der Möglichkeit, eigene Erfahrungen in der Gruppe auszutauschen. Auf die Schnelle und zwischendurch. Die kurzen Lerneinheiten finden isoliert als autonome, kurze “Trainingshäppchen” statt. Oder sie sind Teil eines strukturierten Programms mit klarem Zeitpunkt und definiertem Ablauf. Die Mini-Formate sind damit eine Ergänzung zu klassischen Weiterbildungen. Doch das Repetieren und Vertiefen finden nicht im Alleingang, sondern eben in der Gruppe statt. Immer mit dem Ziel, die angestrebten Verhaltensänderungen rasch in die Praxis zu integrieren.

Die Struktur einer typischen Microtraining-Session

Ein Microtraining besteht aus fünf Phasen und ist nach dem Prinzip des “active Learning” aufgebaut:

Phase 1: Aufmerksamkeit erzielen.

Phase 2: Sinnfrage klären.

Phase 3: Wissens- und Infovermittlung

Phase 4: Let’s do it!

Phase 5: Messen des Lernerfolges

Während es in der ersten Phase darum geht, mit der ganzen Aufmerksamkeit in der kurzen Trainingseinheit anzukommen; klärt der Trainer oder die Trainerin in der zweiten Phase den Zweck und das “Warum” der Veranstaltung. In der dritten Phase folgen theoretische Hintergründe und möglichst anschauliche und eingängige Tipps. In der vierten Phase, die zeitlich deutlich länger dauert, soll das eben Gehörte einzeln oder in Kleingruppen mit Bezug auf den eigenen Arbeitsbereich praktisch erprobt werden. In einer Auswertung vor Ort oder durch eine Begleitung am Arbeitsplatz wird in der fünften Phase geklärt, was erfolgreich umgesetzt wird.

Der beste Zeitpunkt ist…jetzt!

Microsession Trainings können vor einem Training genutzt werden. Dann geht es darin um die Vorbereitung der Lerninhalte. Mit dem Vorteil, dass die Lernenden am Seminartag auf einer annähernd gleichen Stufe rasch ins Thema einsteigen können. Beispiel: In einem Seminar zu Präsentationstechnik, wird so vorgängig das Wissen zu Planung, Einstieg, Durchführung und Abschluss von einem Referat geklärt oder aufgefrischt.

Dann ist auch ein Einsatz nach der Trainingseinheit sinnvoll: Hier sorgt das MTS für eine Verankerung der Inhalte und fördert den Lerntransfer. Beispiel: Anhand von konkreten Fällen aus der Praxis zeigen sich Schwierigkeiten in der Umsetzung, die in der Gruppe besprochen und geklärt werden können.

Schliesslich eignen sich MTS auch als selbständige Lerneinheiten: Die Verantwortlichen erhalten so die Sicherheit, im Gegensatz zu schriftlichen Unterlagen oder elektronischen Aufgaben, dass alle Lernenden vor Ort dabei sind. Diese wiederum können mit Fragen Unsicherheiten klären und sich mit dem Thema in der Gruppe auseinandersetzen.

Aufwand und Zeitbedarf

Ideal sind kleinere Gruppen von vier bis sechs Teilnehmenden. So kann sich niemand “verschlaufen” und eine Diskussion ist leichter möglich. Je nach Lernziel braucht es 15 bis 60 Minuten. Oft ist es ratsam, eine längere Trainingseinheit in zwei Sequenzen zu 30′ aufzuteilen.

Bewährt haben sich Formate wie z.B. “Coffee-to-Learn” (statt “to go”) eine Viertelstunde vor oder nach Arbeitsbeginn, bevor die Mitarbeitenden in die Hektik des Alltags eintauchen. Ebenfalls eignen sich “Lunchbag-Sessions”, bei denen ein Sandwich, Apfel und ein Getränk offeriert werden und die MTS über den Mittag läuft. lohnt es sich, einen geeigneten Zeitpunkt zu definieren, der sozial verträglich ist -für Mitarbeitende mit familiären oder freundschaftlichen Pflichten- und dieses anschliessend beizubehalten.

Vorbereitung für’s Training

MTS bieten viele Vorteile. Doch die Vorbereitung ist nicht zu unterschätzen. Damit weder die Trainerinnen oder Trainer, noch die Mitarbeitenden unnötig unter Druck geraten, sollen die Termine in der Arbeitsplanung berücksichtig und als Arbeitszeit abgegolten werden. Alle beteiligten gehen dann mit der notwendigen Ernsthaftigkeit an die Sache und die Absichtsbekundung zur Weiterbildung transformiert sich in Realität.

Wer sich für das Thema interessiert, findet im aktuellen Buch von Barbara Illi aus dem Verlag ManagerSeminare (2014) wertvolle Informationen: Microtraining Sessions. Kompromierte Trainings in Kurzzeitformat.

Zu Besuch bei Udemy in San Francisco…

Anfangs Oktober weilte ich für eine Weiterbildung in der wunderbaren Stadt mit der roten Brücke. Im Vorfeld schickte ich ein paar Zeilen an Persönlichkeiten aus dem Bereich Erwachsenenbildung. Und erhielt prompt eine Einladung zu einem Anlass von Udemy.com.

SFO 01Ein richtig sonniger und warmer Abend war es, als ich dort auf der Dachterrasse des Hauptquartiers rund 150 Personen, Mitarbeitende und Gäste dieser aufstrebenden Lernplattform, traf. Ich lernte offene und freundliche Leute kennen und konnte mich mit ihnen über den Stand von Lernplattformen „made in USA“ austauschen.

Was ist Udemy?

In einem Satz ausgedrückt: „Eine Art Bildungsbazar, der Lernende und Lehrende zusammenführt“. Technisch erklärt: Eine Online-Plattform, auf der Lehrkräfte einen Kurs zusammenstellen mit Videos, PowerPoints oder PDFs, aber auch Audio- oder Zip-Dateien, um ihn der ganzen Welt anzubieten.

SFO 16 Meeting at Udemy.com 1 Dabei wählen die Kursinteressierten aus einer stetig wachsenden Anzahl von Online-Seminaren, die sie kostenlos oder gegen ein moderates Entgelt „lebenslänglich“ nutzen können. Somit bewegen sich die Kosten von 0 bis ca. 500 USD für oft umfangreiche und hochwertige Angebote mit exaktem Kursplan, Videounterricht und abrufbaren Unterlagen und Materialien.

Zehntausende von Lehrkräften haben bereits ihre Online-Seminare hochgeladen. Die Themen reichen von Programmierkurs bis zu Yoga, Digital-Fotographie und vielem mehr. Udemy selber schreibt von Millionen Nutzern, die sich aus allen Ländern der Welt zuschalten und 24 Stunden an sieben Tagen über den PC, ihr Smartphone oder Tablet die Lernangebote nutzen. Kürzlich erzielte die 2010 von türkischen Programmierern gegründete Firma eine zweites „Funding“ von 32 Mio. und verfügt jetzt über ein Kapital von 48 Mio. USD.

SFO 17 Meeting at Udemy.com 2 Corporate and organisational Learning

Spannend und überraschend am Treffen war die Auskunft von Meg Evans, Manager for Social Innovation bei Udemy, dass ihre Firma Anstrengungen unternimmt, Firmen und Organisationen zu gewinnen, die ihre Bildungsangebote über die Plattform den Mitarbeitenden, zum Teil auch einem grösseren Kreis, von Interessenten, offerieren wollen.

Als Beispiel erwähnte sie grosse US-amerikanische Hilfsorganisationen, die z.B. in mehreren Ländern in Westafrika operieren. Sie schalten bereits einen Teil ihrer Schulungsprogramme auf Udemy, während die Mitarbeitenden in den verschiedenen Ländern individuell Zugriff nehmen und von ihrem Büro aus aktuelle Online-Trainings absolvieren.

Udemy, ganz in der Tradition der in den USA entwickelten Philanthropie -in einem Land, in dem staatliche soziale Institutionen einen schweren Stand haben- unterstützt einen Teil dieser Hilfswerke mit attraktiven Konditionen.

Qualität der E-Learning-Angebote

Ich habe inzwischen einige der auch kostenlos offerierten Angebote ausprobiert und war angenehm überrascht, auf welchem Niveau sich die Kurse bewegen. Alle Angebote durchlaufen vorgängig Qualitätstests. In der Regel müssen Verbesserungen bei den Folien, den Zwischenprüfungen, den Videos oder dem ganzen Design vorgenommen werden. Erst dann erhält ein Kurs den Stempel „approved“.

Das Udemy-Tool „Create your course“ ist einfach strukturiert und benutzerfreundlich gestaltet. Udemy erlaubt das Hochladen von Videos, die auf youtube oder vimeo lagern. Udemy fordert sogar, dass 60% der Lehrmittel als Videos daherkommen. Ebenfalls ist das Hochladen von PowerPoints möglich, die sonst oft nur als PDF gespeichert werden können. Und Udemy erwartet explizit, dass verantwortliche Lehrkräfte ihre Angebote ständig überwachen und bei Bedarf erneut anpassen, sprich: Verbessern.

SFO 9 Diego Rivera 3Das Geschäftsmodell hinter Udemy

In den letzten Monaten sorgte das neue Abrechnungsmodell bei Trainern und Seminaranbietern für Kritik: Der Vorwurf, ein Pyramidensystem zu errichten, wurde laut. Während beim Start der Plattform die Autoren eines Online-Moduls noch 90% des von Udemy direkt mit den Kunden abgerechneten Betrages erhielt, wechselte die Bildungsvermittlerin im 2014 ihr Modell:

  • 100% des Ertrages, wenn der Trainer oder die Trainerin den Teilnehmer selber zu Udemy.com bringt.
  • 50% des Ertrages, wenn dieser Teilnehmer über die Plattform zum Kursangebot kommt.
  • 25% des Ertrages, wenn die Kursteilnahme auf Grund eines Inserates von Udemy resultierte.

Schnell mokierten sich die Trainer, dass bereits bei der zweiten Kursbuchung jeder Udemy-Kunde dem Autor und Schöpfer eines Kursangebotes nur noch mit 50% verrechnet wird. Und damit letztlich stets die Plattform-Betreiberin den grösseren Nutzen hat. Einige Autorinnen und Autoren gingen sogar soweit, dass sie anmerkten, mit ihrer erfolgreichen Anwerbung von Teilnehmenden den Ertrag von anderen Kursanbieter zu mindern, da diese anschliessend nur noch 50% des ausgeschriebenen Honorars erhalten könnten. Schliesslich ist auch für eine innovative und in der Qualität überzeugende Plattform wie Udemy der Kreis potentieller Kunden begrenzt; das Interesse an den dort angebotenen Themen, überschaubar.

Alternativen zu Udemy

Entsprechend tauchten im Netz Hinweise für alternative Plattformen wie www.shopyfy.com auf, die erlauben, das eigene Angebot selbständig zu verwalten. Allerdings sind diese Varianten, im Gegensatz zu www.udemy.com , mit monatlichen Kosten von um die 100.- USD plus einmaligen Gebühren für Plugins und Frames verbunden.

SFO 1 Fazit: Mir gefällt der anspruchsvolle Ansatz, den Udemy verfolgt. Meg Evans und ihre Kollegen verstehen ihr Business. Die Lektionen der Lernangebote sind so aufgebaut, dass laufend kleinere Tests oder Zwischenprüfungen erforderlich sind, bevor ein nächster Schritt möglich ist. Dies bedeutet: Die Auseinandersetzung mit dem Lernstoff ist zwingend erforderlich. Und die Studierenden können in einem Forum Fragen stellen, die im Sinne eines Rück-Koppelungsprozesses, von der Lehrperson oder von den anderen Studierenden, zeitnah bearbeitet werden. Diese Form der Interaktion und die tendenziell hohe Qualität ist vermutlich der USP des Angebotes und wird von den Teilnehmenden rege in Anspruch genommen. Alle Lektionen können von den Teilnehmenden bewertet werden. Dies verhindert, dass Interessierte die Katze im Sack kaufen.

Mit meinen Freunden aus den USA bearbeite ich in den nächsten Wochen Seminarmodule zu „Didactical Reduction“ und plane diese im neuen Jahr online zu stellen.

Eine Herausforderung sehe ich für Trainerkolleginnen und Kollegen im hohen Anteil von Video-Elementen. Vermutlich läuft es bei mir darauf hinaus, eine PowerPoint-Präsentation als Video aufzuzeichnen und mit kleinschrittigen Aufgaben zu ergänzen. Je nach Thema kann ich mir vorstellen, dass dies nicht ausreicht. Denn wer zum Beispiel einen Kochkurs bucht, der will neben dem theoretischen Teil und den Folien mit den Anleitungen auch den praktischen Teil sehen. Dies wiederum erfordert hochwertiges Filmmaterial, welches zuerst produziert und dann geschnitten werden muss.

„Adaptive Lernsysteme – Motto: “I do it my way“

Ort und Zeitpunkt passen sich an den Lernende an, nicht aber der Inhalt. So läuft E-Learning heute. Dies soll sich künftig ändern: Adaptive Lernsysteme, die das Verhalten der Lernenden erkennen und ihre Bedürfnisse berücksichtigen, sind im Kommen. Wie das geht und welche Herausforderungen Lehrkräfte und Lernende begegnen müssen, zeigt eine aktuelle Studie des MMB Institut für Medien und Kompetenzforschung.

Früher war alles einfacher. Schule funktionierte nach den berühmten sieben „Gs“: Eine Gruppe von Lernenden sitzt zur gleichen Zeit, im gleichen Raum und arbeitet im gleichen Tempo am gleichen Thema. Noch fehlen zwei „Gs“? Sie nutzen die gleichen Medien (Buch, Kopien) und arbeiten auf dem gleichen Anspruchsniveau. „Wenn alle schlafen und einer spricht, nennt man dies Unterricht“, hies dies zu meiner Zeit.

Lernen früher Frontalunterricht 7 G'sAuch modernere Lehr- und Lernansätze, die Elemente des Blended-Learning einsetzen und Präsenzunterricht mit E-Learning kombinieren, z.B. für die Vor- oder Nachbereitung, setzten auf dieses Muster: Einer definierten, meist grösseren Gruppe, werden die exakt gleichen Lerninhalte zur Verfügung gestellt. Allenfalls können die Nutzer noch wählen, ob sie am Computer, Tablet oder Smartphone on- oder offline damit arbeiten.

Richtig innovativ ist dieser Ansatz nicht, denn die Inhalte und Darbietungsweise ist für alle gleich. Unabhängig vom Vorwissen oder dem präferierten Lernstil der Lernenden. Ohne Rücksicht auf das Geschlecht, kulturellen Herkunft, typische Lernumgebungen oder auch lernbiographischen Prägungen.

Neuer Trend aus den USA

Adaptive Lernsysteme – in den USA auch Intelligent Tutoring Systems (ITS) genannt, setzten exakt hier an. Sie ahmen menschliche Tutoren nach, in dem sie das Verhalten des Lernenden beobachten und auf der Basis spezifischer Wissenmodelle interpretieren. Aus der Beobachtung, etwa der Fehlerhäufigkeit oder Art der Fehler, leiten sie Lernbedürfnisse und Nutzerpräferenzen ab. Adaptive Lernsysteme richten sich individuell auf den jeweiligen Nutzer aus und passen Inhalte, aber auch den Moment der Verabreichung, die Intensität und die Form, wie diese Inhalte präsentiert werden, flexibel an.

In den USA wird dieser Lernansatz zur Zeit heftig diskutiert. Chris Gabrieli schreibt in der Zeitschrift „Educational Leadership“ über den neuen Lerntrend: „Adaptive Software enables students to learn at their own style. Blended learning schools complement the unique value of live teaching with cost-effective online learning“. Die Apologeten für anpassungsfähige Lernsysteme sehen –wie so oft bei einem neuen Trend- Anzeichen einer Bildungsrevolution am Horizont leuchen: „Advocates point to the opportunity to finally graduate from the old factory model of instruction, in which all students receive the same amount and content of teaching in a definded class period, to one in which students progress through topics as they achieve mastery in them“.

Alter Wein in neuen Schläuchen?

Adaptive Lernsysteme sind möglicherweise geeignet, unsere Art über Lernzeit und Lernort zu denken, völlig neu auszurichten. Denn Menschen sind unterschiedlich und brauchen unterschiedlich lange, um sich mit einem Stoff auseinanderzusetzen, mit der eigenen Erfahrungswelt zu verknüpfen, sich den Stoff persönlich anzueignen. Sie bereiten sich zu Hause oder am Ort ihrer Wahl vor –Hauptsache sie haben mit ihrem fixen oder mobilen Endgerät Zugang zur Lernplattform- und diskutieren im Präsenzunterricht Fragen und Unsicherheiten.

Ein kritischer Blick auf bestehende assistive Angebote zeigt rasch: Adaptive Lernsysteme stecken noch in den Kinderschuhen. Bei deutschen Anbietern umfassen adaptive Lernsysteme vor allem Varianten, bei denen der Nutzer z.B. aus verschiedenen Inhalten (Business-Englisch vs. Reise-Englisch) oder Anspruchsstufen (Beginner – Advanced) auswählen kann. Weitaus weniger verbreitet sind die eingangs beschriebenen „intelligenten Funktionen“, bei denen das Lernsystem Verhaltensweise und Merkmale des Lernenden misst und entsprechend darauf reagiert.

Die Rollen der Ausbildenden und der Lernenden wandeln sich

Für Bildungsfachleute ist dies der Zeitpunkt, sich Gedanken über didaktische Konzepte zu machen, wie diese Systeme in der Weiterbildung eingesetzt werden können. Denn klar ist –gemäss der eingangs zitierten Studie- dass in den nächsten Jahren zahlreiche assistive Angebote auf den Markt kommen werden.

Sicher ist auch: Die Rollen der Ausbildenden und der Lernenden werden sich ändern. Und wie immer bei netzgestützten Aktivitäten muss die Frage beantwortet werden:

  • Wer übt im Lernprozess wie viel Kontrolle aus?
  • Welche Freiheiten erhalten die Lernenden (ihren Weg autonom zu entscheiden)?
  • Wer hat das Recht, Lerninhalte zu generieren?
  • Die Lehrkraft, die Verlage oder Produzenten…oder auch die Lernenden?

In der Studie werden sechs Thesen entwickelt:

These 1: Statt Effizienzsteigerung die individuelle Förderung fokussieren.
Mit Blick auf die USA sehen die Autoren der Studie die Gefahr, dass die adaptiven Lernsysteme vor allem zur Einsparung von Lehrerlöhnen eingesetzt werden. Dabei besteht ihr eigentliches Potential darin, den Lernprozess für den Einzelnen angenehmer und mit weniger „Reibungsverlusten“ zu gestalten. Um damit einen lernförderlichen Beitrag zur Motivation beizutragen.

These 2: Der Faktor Mensch bleibt wichtig.
Kritisch merkt die Studie an, dass adaptive Lernsysteme den Trainer nicht ersetzen sollen. Während er einige Funktionen an die elektronischen Lernhelfer abgibt, hat er mehr Zeit für individuelle Lernbegleitung. Dieser Rollenwechsel benötigt vermutlich eine abgeänderte Qualifizierung der verantwortlichen Lehrkräfte.

These 3: Lehrende und Lernende müssen das Konzept „Adaptives Lernen“ verstehen und für die Erreichung ihres Lernzieles nutzen können.
Die Anforderungen an die Medienkompetenz der Lernenden steigen, wenn adaptive Lernsysteme zum Einsatz kommen. Nur so können die Systeme ergänzend und erfolgreich eingesetzt werden.

These 4: Es braucht Transparenz über die Funktionsweise.
Damit Lernende und die Ausbildenden das Lernsystem einsetzen und verstehen, braucht es maximale Transparenz: Welche Daten werden erhoben, wer hat Einblick darauf, wie reagiert das System.

These 5: Adaptives Lernen braucht Abmachungen.
Damit Lernende nicht den Eindruck haben, Vorgesetzte oder Lehrkräfte würden sie ausspionieren (Motto: „Wann habe ich für wie lange mit welchem Ergebnis gelernt?“), muss vorab geregelt werden, welche Daten erhoben werden dürfen und welche nicht. Insbesondere muss offengelegt werden, wenn außer dem Lernenden noch jemand (die Lehrperson, Vorgesetzte) Einblick erhalten sollen.

These 6: Selbstermächtigung muss im Mittelpunkt stehen – Bevormundung geht nicht!
Lernende sollen die Möglichkeit haben, die Intensität der Unterstützung zu steuern. Sonst wird daraus rasch Bevormundung. Vergleichbar mit einem Strassennavigationsgerät, dass die Fahrer auf eine bestimmte Route zwingen will.

Institut für Medien- und KompetenzforschungDie Studie steht auf der Homepage des MMB zum kostenlosen Download bereit. Interessant ist auch die darin enthaltene Liste der rund 51 deutschen Anbieter, die adaptive Lernsysteme bereits im Portfolio haben.

Der Vater der Trainingsevaluation, Donald L. Kirkpatrick, ist tot. Eine kritische Würdigung.

Mehr als 70’000 Mal verkaufte sich das Buch von Kirkpatrick über Trainingsevaluation. Noch heute erfreut sich sein Modell grosser Beliebtheit, obwohl es inzwischen stark in Kritik geraten ist.

Bildschirmfoto 2014-07-05 um 16.12.27 Mir begegnete das Modell vor Jahren in der Weiterbildung MAS Educational Management an der ZHAW in Zürich. Mit der Frage, wie gestalten wir als Bildungsfachleute die vermutlich unbeliebteste und unter Trainer und Erwachsenenbildner am stärksten vernachlässigten Aufgabe: Weiterbildungen zu evaluieren?

Denn in den weit verbreiteten “Happiness-Sheets”, die oft erst am Ende eines Trainings und eher missmutig von den Teilnehmenden ausgefüllt werden, finden sich meist nur Fragen zur Zufriedenheit oder organisatorische Rahmenbedingungen.

Beispiel: “Ist der Trainer auf Ihre Fragen eingegangen?” oder “Wie beurteilen Sie die Räumlichkeiten?”

Die Antworten der Lernenden liefern uns wohl erste Hinweise über die Teilnehmerzufriedenheit mit dem kompetenten Trainer und die Wahrnehmung der organisatorischen Rahmenbedingungen. Doch nur wenige Ausbilder und Auftraggeber bemühen sich um die Klärung der viel interessanteren Fragen:

  • Was nehmen Sie aus dem heutigen Training für Ihre Praxis mit?
  • Wie hoch auf einer Skala von 1 bis 10 schätzen Sie die Möglichkeit, das Gelernte an Ihrem Arbeitsplatz umsetzen zu können?

Oder klären mit dem Auftraggeber, zeitverschoben, die konkrete Effektivität des Trainings:

  • Sind als Folge des Trainings messbare Verhaltensänderung bei den Mitarbeitenden beobachtbar?
  • Haben diese Veränderungen positive Wirkungen auf das finanzielle Ergebnis?

Die von mir hier skizzierten Fragen stehen neben der geläufigen Klärung der Zufriedenheit für die vier Ebenen des Weiterbildungs-Nutzens und damit für das Modell, welches Kirkpatrick in den 1950er-Jahren propagierte.

Seine Begriffe lauteten damals reaction, learning, behavior und results. Sie bezeichnen Kriterien, mit denen die Wirksamkeit von Trainings untersucht werden sollen. Ich beschreibe sie hier kurz:

  1. Ebene: Zufriedenheit (reaction)
  2. Ebene: Lernen (learning)
  3. Ebene: Verhalten (behavior)
  4. Ebene: Ergebnisse (results)

Wenn ich in meinen Trainings und Inhouse-Schulungen die 1. Ebene beleuchte, messe ich, wie die Teilnehmenden auf die Weiterbildung reagieren. Ich frage danach, ob die Präsentation zu “Didaktischer Reduktion” gelungen ist. Ob ich das Thema interessant und abwechslungsreich vermittelte. Und ob die von mir ausgewählten Inhalte und Beispiele für ihre Welt relevant waren. Aus den Antworten der Teilnehmenden kann ich erkennen, ob mein Angebot akzeptiert wurde. Positive Rückmeldungen zeigen mir: Das Design des Trainings und mein Präsentationsstil ist angekommen.

Auf der 2. Ebene fragen wir, ob die Teilnehmenden ihr Wissen ergänzten und ihre Fähigkeiten erweiterten. Eigentlich geht es hier um die Frage, ob überhaupt etwas gelernt wurde. Damit wir objektive Zahlen erhalten, muss vor und nach dem Training gemessen werden. Denn nur so finden wir heraus, über welches Wissen die Teilnehmenden schon vor unserem Auftritt verfügten…und was wir in der Weiterbildung vermitteln konnten. Auf dieser Ebene finden wir folglich heraus, ob die von uns eingesetzten Methoden wirksam waren, die intendierten Lernziele zu erreichen.

Die 3. Ebene prüft, ob eine Verhaltensänderung erkennbar ist. Darauf zielt letztlich jede Weiterbildung ab: Auf ein erweitertes Verhaltensrepertoire. Wir prüfen damit, ob ein Lerntransfer zum Arbeitsplatz stattgefunden hat. Als Messverfahren empfehlen sich Test oder noch besser Beobachtungen. Für aussagekräftige Ergebnisse, muss auch das Umfeld der Lernenden befragt werden, das sind die Kollegen oder die Vorgesetzten.

Die Auswirkungen der Weiterbildung, interessieren uns auf der 4. Ebene. Fragen könnten sein: Welche Veränderung hat das Training für die Auftraggeberin, die Institution, gebracht? Sind für das Unternehmen “Werte” geschaffen worden? Dabei denken wir an weniger Unfälle, verbesserte Qualität, höhere Produktivität, sinkende Kosten, mehr Umsatz, geringerer Personalwechsel. Valide Daten auf dieser 4. Ebene zu sammeln, Sie erkennen es, ist anspruchsvoller als auf den Ebenen 1 bis 3. Die 4. Ebene im Blick zu behalten ist aber entscheidend, weil erst diese Hinweise auf den Wertschöpfungsbeitrag der Weiterbildung in der Unternehmung belegen.Bildschirmfoto 2014-07-05 um 16.13.04

Hautpkritik: Der Nutzer vieler Weiterbildungen ist mit dem Kirkpatrick-Modell kaum oder sehr aufwendig messbar

Wenn wir uns auf die 4. Ebene und die Frage der “Effektivität” konzentrieren, erkennen wir: Während einfacher gestrickte Weiterbildungen sich leichter untersuchen lassen, brauchen andere  ein ausgeklügeltes Instrumentarium.

Kirpatrick gibt in seinem Buch “Evaluating Training Programs” selber zu, die Effektivität von Trainings z.B. in den Bereichen Kommunikation, Führung, Entscheidungsfindung seien auf Ebene 4 nur sehr aufwendig oder gar nicht messbar.

Zitat: “Sie ergeben keine konkreten Ergebnisse, die sich in Dollars oder Cent messen lassen.”

Sie werden vielleicht einwenden, genau wie Kirpatrick dies auch tut: Die in den Trainings angestossenen Verhaltensänderungen sollten sich doch auch in einem finanziellen Nutzen für die Unternehmung zeigen.

Darum schlug in den 1990-er Jahren der US-amerikanische HR-Management- und Evaluationsexperte Jack Philipps, den wir in meiner Weiterbildung auch studierten, eine 5. Ebene vor. Diese untersucht spezifisch den ROI (Return of Investment). Dabei werden die Seminarteilnehmenden vor und nach der Weiterbildung einem Leistungstest unterzogen. In dem wir vom erzielten Nutzen die Kosten abziehen, erhalten wir Hinweise auf die Zunahme der Produktivität. Im Idealfall eine konkrete Zahl oder eben den ROI der Massnahme.

Meine Kritik am Evaluations-Modell von Kirpatrick

Mit vielen anderen kritischen Geistern bemängle ich beim Vier-Ebenen-Modell nicht allein die Schwierigkeit der ROI-Messung. Problematischer finde ich die unterstellte Annahme, die vier Ebenen würden kausal aufeinander aufbauen. Und die jeweils untere Ebene habe einen Einfluss auf die nächsthöhere. Diese “Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge” sind mir nicht ersichtlich.

Inzwischen gibt es mehrere Studien, die eindeutig aufzeigen (z.B. Stefan Rädiker in seiner Dissertation über die Evaluation von Weiterbildungsprozessen): Teilnehmerzufriedenheit und Lernerfolg stehen in keinem direkten kausalen Zusammenhang. Wenn Teilnehmende zufrieden aus dem Training an ihren Arbeitsplatz zurückkehren, müssen sie nicht unbedingt etwas an ihrem Verhalten geändert haben. Vielleicht gefiel ihnen einfach die Atmosphäre in der Gruppe oder sie erhielten wertvolle Inspirationen durch den anregenden Vortragsstil des Dozenten.

Umgekehrt, kann sich auch bei unzufriedenen oder in ihren Feedbacks zurückhaltenden Teilnehmenden, ein Lernerfolg einstellen. Selber erlebte ich schon öfters, dass mir Studierende in einem Seminar ein bis zwei Jahre später dankbar mitteilten, wann ihnen schliesslich “ein Licht aufgegangen sei” und wie sie heute ihre Aufgaben anders, effektiver, erledigen.

Fazit: Warum ist das Modell der Vier-Ebenen von Kirkpatrick, der am 9. Mai 2014 mit 90 Jahren gestorben ist, bis heute unter Ausbildenden, Trainern und Personalentwicklern beliebt? Vielleicht hat gerade die Schlichtheit des Modells zu seiner enormen Verbreitung beigetragen. Es ist einfach, einsichtig und zumindest auf den Ebenen 1 und 2 leicht umzusetzen. Und erzeugt  möglicherweise trotzdem die Illusion wirksamer und sinnvoller Weiterbildung…

Für eine Pädagogik in der Dimension 3.0

Das neue Buch “Digitale Dividende” von Prof. Dr. Olaf-Axel Burow erinnert mit seinem Titel an den polemischen Bestseller “Digitale Demenz” des deutschen Psychiaters Manfred Spitzer. Doch im Gegensatz zu Spitzer betont Burow die erweiterten Möglichkeiten, die „Lernen in der Dimension 3.0“ den neuen Generationen bietet.

Der Untertitel fasst die kritische Haltung Burows den “klassischen“ Bildungsinstitutionen gegenüber gut zusammen: “Ein pädagogisches Update für mehr Lernfreude und Kreativität in der Schule”.Digitale Dividende, Beltz Verlag

Drei Arten von Lernen unterscheidet der Unterrichtsentwickler und Kreativitätsforscher:

  • Lernen in der Dimension 1.0

Burow meint damit ursprüngliches oder „natürliches“ Lernen, aus eigenem Antrieb und mit selber definierten Lernzielen

  • Lernen in der Dimension 2.0

Industriell gestaltete und organisierte Lernprozesse, so wie in der Schule oft erlebt

  • Lernen in der Dimension 3.0

Eine Mischform, die auf bewährte Elemente aus den ersten beiden Varianten plus die „Digitale Dividende“, sprich Möglichkeiten der Informations- und Kommunikations-technologie baut. Denn die neuen Medien, klug eingesetzt, befähigen Bildungs-institutionen, unabhängig von Ort und Zeit, die besten Lehrpersonen und Lernmaterialien online zur Verfügung zu stellen. Und wenn Lernende und Studierende auch in die Produktion von Lernmaterialien einbezogen werden, ergibt sich ein vielfältig vernetztes Synergiefeld von Menschen und Gruppen mit all ihren Fähigkeiten.

Fazit: Ein inspirierendes und zeitgemässes Buch. Seine pädagogischen Analysen und praktischen Hinweise helfen interessierten Lehrpersonen und Ausbildenden, ihre Lernangebote näher an die Zukunft zu führen. Der Autor zeigt, dass er –im Gegensatz zu Spitzer- über den eigenen Tellerrand blicken kann in dem er auch Erfahrungen aus anderen Disziplinen in seinen Überlegungen berücksichtigt.

Daniel Goleman: Konzentriert euch! Eine Anleitung zum modernen Leben.

Einerseits handelt es sich beim neuen Buch von Daniel Goleman klar um klassische “Ratgeber-Literatur. Mit der Kernbotschaft, frei nach Ray Bradbury: “Lieben Sie, was Sie tun und tun Sie, was Sie am meisten lieben. Doch tun Sie es fokussiert und mit Leichtigkeit…und das Leben wird Sie belohnen.”

Andererseits geht es in diesem Buch um viel mehr: Darum, wie wir die drohende Zerstörung der Ökosysteme durch Verschmutzung, Verschwendung und Übernutzung abwenden können.

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Goleman strukturiert das Buch in 7 Teile, wobei das letzte Kapitel alles wieder zusammenführt und folgerichtig “Das grosse Bild – In eine lange Zukunft führen” heisst.

Doch schauen wir der Reihe nach, was er in seinem Buch offeriert:

Im 1. Kapitel unterscheidet Goleman erholsames und inspiriertes Gedankenwandern vom abgelenkten und unkonzentrierten Multitasking vieler Zeitgenossen. Während das erste zu Einsichten und neuen Ideen führen mag, leidet beim zweiten meist die Qualität der Arbeit. Goleman empfiehlt Phasen konzentrierter Arbeit mit Phasen von Erholung und Entspannung zu ergänzen und Ruhepausen nicht erst auf’s Wochenende oder  “wohlverdiente” Ferien zu verlegen.

Im 2. Kapitel geht es um Selbstwahrnehmung. Der Autor zitiert Artisten des “Cirque du Soleil”, die ihre waghalsige Akrobatik nur dank einem entwickelten Körpergefühl und einem direkten Draht zu ihrem inneren “Steuerruder”, zustande bringen. Goleman bezieht sich hier auf das Konzept der somatischen Marker seines Kollegen Antonio Damàsio, mit wie Goleman an den Gesprächen des Mind and Life Institutes partizipierte. Gemäss Damàsio sind Emotionen kein Luxus, sondern ein komplexes Hilfsmittel im Daseinskampf. Den Akrobaten der Zirkusgruppe sagt das Bauchgefühl im entscheidenden Moment, ob ein Entscheid richtig oder falsch ist. Im Buch klingt dies so: “Es ist das Gefühl. Du spürst es in den Gelenken, bevor du es im Kopf weisst.”

Das 3. Kapitel hat mir besonders entsprochen, denn hier rollt der Autor die “Triade der Empathie” aus. Er erklärt, warum soziale Sensibilität wichtig für entwickelte Gesellschaften ist und wie die Gehirnstrukturen von selbstbezogenen und gefühlskalten Menschen, aufgebaut sind.

Im 4. Kapitel geht es um den “grossen Zusammenhang”, mit dem Goleman aufzeigt, wie uns Systemblindheit hindert, innovative Lösungen für die drängende Probleme und Herausforderungen voranzutreiben. Insbesondere wenn es sich um Gefahren wie die Erderwärmung (wir könnten hier auch die Nukleartechnologie anfügen) handelt, deren Lasten besonders den nachfolgenden Generationen aufgebürdet wird.

Vom klugen Üben und der Bedeutung von Wiederholung und Ausdauer, aber auch unmittelbarem und differenzierten Feedback, schreibt Goleman im 5. Kapitel. Wer in der Erwachsenenbildung oder im Training tätig ist, sieht hier Parallelen zu John Hatties vielzitiertem Buch „Lernen sichtbar machen“.

Das 6. Kapitel richtet sich an die „konzentrierte Führungskraft“, die weiss, wie man Prioritäten setzt und Komplexität reduziert. Wohl mit einem Augenzwinkern wiederholt Goleman das Bonmot von Microsoft-Chef Steve Ballmer, der seinen Mitarbeitenden den „Tod durch PowerPoint“ ersparen will, und darum betriebsintern bevorzugt andere, fokussierte Präsentationsmethoden einsetzt.

Fazit: Ein lesenswertes Buch mit anregenden Impulsen wider die leidige Tendenz zur Zerstreutheit. Ich empfehle es allen Berufsleuten und Studierenden, die den Anspruch haben, konzentriert und mit Tiefgang komplexe Themen erschliessen zu können.

Klar, der Autor setzt den Lesenden zuliebe auf eine didaktische Struktur, die vielleicht nicht immer die ganze „Verwickeltheit“ des Themas abbildet. Doch die offerierten roten Fäden erleichtern den Lesefluss und schließlich bleibt es dem kritischen Publikum überlassen, bei einzelnen Kapiteln einen Zwischenhalt einzulegen um mit dem eingangs erwähnten „inspirierten Gedankenwandern“ ein Phänomen zu vertiefen und weiter auseinanderzufalten.

Buchtipp: Lernlust. Worauf es im Leben wirklich ankommt. Von Gerald Hüther und Peter M. Endres

Um Texte, in denen selbsternannte Heilsbringer ihre Weisheiten verbreiten, mache ich gewöhnlich einen grossen Bogen. Das hier rezenzierte Buch “Lernlust…” gehört in eine andere Kategorie. Natürlich neigt der hier bereits besprochene Gerald Hüther zum Dozieren. Und  der Unternehmer Peter M. Endres sieht sich als wichtigsten Steuermann an Bord. Durch die Form des Dialogs, offenbart sich der Text als “Kaminfeuergespräch”, zu dem sich jeder, der dabei war, eine Meinung bilden darf.

Bildschirmfoto 2014-01-27 um 22.17.28Um was geht’s?

Zwischen den beiden Buchdeckeln trifft der engagierte Gerhirnforscher auf den Manager, der während zwanzig Jahren einen namhaften deutschen Versicherungskonzern führte. Das Buch gliedert sich wie ein Lehrbuchtext der neueren Sorte, in dem jedes Kapitel mit einer Erkenntnis startet und sich anschliessend in vier Unterkapitel teilt, bevor ein praktisches Beispiel aufzeigt, wie diese neuen Gedanken bereits erfolgreich erprobt werden.

Besonders beeindruckend fand ich das Beispiel der sogenannten “Sprachbotschafter”. Dabei handelt es sich in der Regel um ältere Schülerinnen und Schüler, die Jüngeren in Deutsch oder Mathe helfen oder diese auch sonst beim Lernen unterstützen. Zielgruppe sind vor allem Kinder, die Deutsch nicht als Muttersprache kennen.

Das Projekt zeigt: Jeder profitiert vom anderen, das heisst die Älteren lernen, wie es ist, etwas zu lehren. Und die Jüngeren entdecken, wie viel Spaß es plötzlich machen kann, diese schwere Sprache zu verstehen. Außerdem lernen ungefähr gleichaltrige Schüler untereinander einfach besser.

Da ich in der Schweiz im Bildungsbereich arbeite, in einem Land mit einer grossen Sprachenvielfalt (was für viele Migrantenfamilien eine enorme Herausforderung bedeutet), hat mich dieser Zugang besonders beeindruckt.

Fazit: Bildungsarbeit ist letztlich Beziehungsarbeit. Aber auch in der Führung und im Management geht es darum, Menschen empathisch zu begegnen und als Subjekte und nicht als Funktionsträger zu behandeln. Diese Grunderkenntnis zieht sich wie ein roter Faden durch das Buch, dem ich eine offene und interessierte Leserschaft wünsche.

Buchtipp: “alphabet: Angst oder Liebe” von Erwin Wagenhofer

“Wir müssen anders leben” sagte der Regisseur Erwin Wagenhofer schon in seinem Film “We feed the world”. Im Buch zum aktuellen Film “alphabet” versucht er seine globalisierungskritische Sicht noch grundsätzlicher zu fassen. Dabei nutzt er treffsichere Zitate und Aussagen, für die man -hätte man das Buch nicht gekauft- im Film mehrfach das Notizheft zücken möchte.

Letztlich benützt der talentierte Regisseur die portraitierten Persönlichkeiten und das Thema “Bildungsmisere” als Vehikel, um die wichtige Frage zu stellen: wenn das aktuelle System, welches auf Kontrolle und Angst beruht, eine freie Entwicklung hindert oder gar unmöglich macht – was könnte dann ein Gegenmodell sein?

Der britische Bildungsforscher Sir Ken Robinson, der im Buch eine Art geistige Klammer bietet, meint dazu: “People do their best when they do the thing they love, when they are in their element”.
Filmplakat "alphabet"Und der deutsche Neurobiologe Gerald Hüther, der am 31.5.13 in der Schweiz am 1. Bildungskongress – Schulen der Zukunft, einen Auftritt hatte, wird im Buch zitiert:

“Wir haben diese außergewöhnliche Kraft, damit meine ich die Kraft der Vorstellung. Jede Ausformung menschlicher Kultur ist die Folge dieser einzigartigen Fähigkeit. Doch ich glaube, dass wir sie systematisch in unseren Kindern zerstören. Denn wir akzeptieren blind gewisse Vorstellungen über Erziehung, über Kinder, darüber, was Ausbildung bedeutet, über gesellschaftlichen Bedarf und Nutzen, über wirtschaftliche Zweckmäßigkeit.”

Fazit: Ein lesenswertes Buch und ein aufrüttelnder Film, denen viele wache Leser, Zuschauer und Bildungsverantwortliche zu wünschen sind.
Dies auch, weil für den Regisseur nicht einfach das System verantwortlich ist, sondern jeder einzelne. Die Forderung nach einer eigenen Haltung, hat er vermutlich nie drängender gestellt als in “alphabet”.

Interview mit Gerald Hüther über die Bedeutung der Selbstorganisation und Potenzialentfaltung

Ende Mai 2013 hatte ich Gelegenheit, mich mit Prof. Dr. Gerald Hüther in Zürich zu treffen. Der breiteren Öffentlichkeit ist der sympathische Neurobiologe und Leiter der Zentralstelle für neurobiologische Präventsionsforschung der Unis Göttingen und Mannheim / Heidelberg durch eine Reihe von Büchern bekannt, die anregende Titel tragen:

Jedes Kind ist hoch begabt: Die angeborenen Talente unserer Kinder und was wir aus ihnen machen (2012)

Biologie der Angst. Wie aus Stress Gefühle werden (2012)

Was wir sind und was wir sein könnten: Ein neurobiologischer Mutmacher (2011)

Foto Gerald Hüther

Im Folgenden finden Sie das Interview, welches im Dezember 2013 in der Agenda Nr. 7, dem Kundenmagazin der aeB Schweiz – Akademie für Erwachsenenbildung, erschienen ist.

Interview mit Gerald Hüther

John Hattie, Lernen sichtbar machen: Auf die Fähigkeiten der Lehrperson kommt es an

John Hattie ist Professor für Erziehungswissenschaften an der University of Melbourne, Australien.

“Visibel Learning” hiess sein Buch im Original, was man gut mit “sichtbare Lernprozesse” übersetzen könnte.

Seit einigen Monaten wird seine inzwischen auf Deutsch vorgelegte epochale Sammlung, oder besser gesagt: Synthese von über 800 Meta-Analysen zum aktuellen Wissenstand über die Bedingungen des schulischen Lernens, heftig diskutiert.

Hattie extrahiert in seinem Buch 138 Faktoren, die in unterschiedlicher Stärke mit den Lernleistungen interagieren. Er beschreibt diese detailliert und zieht Schlüsse für die Gestaltung von Schule und Unterricht.

Entscheidend für guten Unterricht, der auch bildungsferne Schichten erreicht, so Hattie, sei der Lehrer und die Lehrerin.

Zitat: “Wir diskutieren leidenschaftlich über die äusseren Strukturen von Schule und Unterricht. Sie rangieren aber ganz unten in der Tabelle und sind, was das Lernen angeht, unwichtig.”

Denn Hattie geht es um Evidenz und seine Daten zeigen ganz klar, dass sich Unterschiede im Lernzuwachs nicht zwischen Schulen zeigen, sondern zwischen einzelnen Klassen, letztlich zwischen einzelnen Lehrpersonen. Er folgert daraus: Was Schüler lernen, überall auf der Welt, bestimmt die einzelne Lehrperson.

Für meine Arbeit bei der aeB Schweiz und in der Ausbildung von Erwachsenenbildner heisst dies: Ausbildende sollten ein breit gefächertes Repertoire an verschiedenen Unterrichtsstilen und Methoden aufbauen, die sie oder er je nach Zielgruppe einsetzen, “evidenzbasiert” auswerten und auch mal mutig verwerfen.

Am 5.9.13 hatte ich mit rund 120 Bildungsinteressierten Gelegenheit, an dem von der aeB Schweiz mitorganisierten Referat des deutschten Hattie-Übersetzers Wolfgang Beywl in der PH St. Gallen teilzunehmen. Sein Verdienst ist es, das Buch “Visible Learning” erfolgreich ins Deutsche übersetzt zu haben.

Da ich selber ursprünglich Übersetzer und Dolmetscher studierte, weiss ich um die enorme Schwierigkeit der Übersetzung von Fachbegriffen. Denn diese Begriffe haben stets eine Tradition und für den Übersetzer -besonders von pädagogischen Sachbüchern- stellt sich die Frage: In welche Tradition reihe ich mich ein?

Wolfgang Beywl arbeitete gut den Kerngedanken und die “kreative” Hauptleistung des Bildungsforschers Hattie heraus: Mit der Messgrösse “Effektstärke”, die er im Buch anhand der Graphik von Barometern zeigt, einprägsam aufzeigen zu können, was gemäss den zurückliegenden Grund- und Metastudien erfolgreiches Lernen wirklich unterstützt.

Damit fasst er viele Bausteine zusammen (Erkenntnisse, die vielfach auch in anderen lokalen Studien bereits beschrieben wurden) und verdichtet sie in Aussagen, die zur Diskussion anregen, z.B. über die Frage: Was ist förderlich, was ist wichtig und welche Lehrstrategien versprechen im Vergleich zum Aufwand am meisten Lernfortschritte?

Meine Take-Home-Messages:

  • Ausbildende und Bildungsverantwortliche sollten den Mut haben, immer wieder mit der eigenen Realität zu spielen.
  • Es gibt gewisse Regelmöglichkeiten, Lernende in ihren Lernprozessen optimal zu unterstützen. Hattie listet im Buch über 138 Faktoren auf.
  • Der Lernzuwachs muss wichtig bleiben; Lehrpersonen sollen den “Lernfortschritt” ihrer Lernenden stets im Auge behalten
  • Hattie hat viel Empathie für leidenschaftliche Lehrpersonen. Denn Sie machen den Unterschied und lassen den “Funken springen”.